ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
2.4. УСЛОВИЯ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
.
2.4. УСЛОВИЯ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Под средой управления подразумевается
как сама организация (фирма), в которой осуществляется управление, так и
внешняя среда, в которой организация функционирует (рис. 2.4.1).
|
ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ Социально-экономическое и Официальная политика. Конкуренция |
|
|
| |
|
|
ВНУТРЕННИЕ УСЛОВИЯ Культура организации Структура Официальная политика Технологические проблемы Объем производства |
|
|
| |
|
|
ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Цели Рынок продукта Стратегия и тактика |
МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Роль Организация Потенциал человеческих ресурсов |
|
| |
|
|
СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Потоки человеческих ресурсов. Трудовые системы Системы вознаграждения Отношения между работниками |
|
Рис. 2.4.1. Управление персоналом в
системе деятельности организации
Под внешней средой понимаются
хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и
технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное
значение для жизни организации. Внешняя среда ограничивается в зависимости от
целей организации и в свою очередь может быть расчленена на три внешние
системы:
1. Общество — широкая система
человеческих взаимоотношений. (Другие определения общества, как правило,
охватывают более узкий круг признаков.)
2. Экономику — часть общественной
системы, деятельность которой направлена на создание рабочих мест, изготовление
и распределение товаров и услуг.
3. Экосистему (природная среда
обитания), которая является органическим продуктом эволюции природы, тогда как
общество, экономика и организация представляют собой искусственные структуры,
созданные человеком.
Важно иметь в виду следующую
зависимость: организация является подсистемою экономики, экономика представляет
собой подсистему общества, а общество — это подсистема экологической системы.
Эти связи представлены на рис. 2.4.2.
………………………………
Рис. 2.4.2. Структура внешней среды,
влияющей на деятельность организации
Организация как открытая система
зависит от внешней среды в отношении до ставок ресурсов, энергии, кадров, а
также потребителей. Она должна своевременно реагировать на внешние изменения,
выявлять определяющие факторы в окружении, находить необходимые способы
реагирования на внешние изменения.
Внешнюю среду по отношению к
организации можно рассматривать как два вида приложения сил:
1. Среда прямого воздействия. Она
включает факторы, которые непосредственно влияют на функционирование
организации и испытывают на себе прямое влияние этого функционирования.
К таким факторам относятся
поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного
регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные
социальные институты и др.
2. Среда косвенного воздействия. Под
этим понимаются факторы, которые могут не оказывать прямое немедленное
воздействие на деятельность организации, но тем не менее сказываются на ней.
Это такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс,
социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и
существенные для предприятия события в других странах.
Успехи организации во многом зависят
от сил, внешних по отношению к ней и действующих в глобальном внешнем
окружении. В условиях постоянных изменений политической, экономической,
демографической обстановки для эффективного выполнения управленческих функций
необходимо понимать действие этих внешних переменных. Организациям, действующим
в современном сложном мире, объективно приходится приспосабливаться к
изменениям во внешнем окружении и соответствующим образом изменять свою
политику управления персоналом (рис. 2.4.3).
|
ИЗМЕНЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ Развитие рыночных условий Приспособление стратегий и структур Интернационализация бизнеса Целенаправленное вмешательство Формирование инновационного климата Развитие социального партнерства |
|
| |
|
ВЫЗЫВАЮТ |
|
| |
|
ИЗМЕНЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Перераспределение функций и Создание механизма управления Аккумулирование и использование Создание новых форм конструктивного администрации Усиление взаимодействия кадровых |
Рис. 2.4.3. Влияние внешних изменений
на кадровую политику
Внешние факторы (правительственные
законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие
конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.)
оказывают значительное влияние на кадровую политику организации. Рассмотрим это
влияние на примерах.
Важными внешними факторами
воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и
регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области,
затрагиваемые таким регулированием, включают:
законодательное установление равных
возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе
и обучения;
исключение дискриминации по признакам
пола и возраста;
регулирование условий оплаты труда,
длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;
регулирование пособий, оказывающее
влияние на пенсионное обеспечение;
охрану здоровья;
законы, регулирующие трудовые
отношения.
Проблемы, возникающие в связи с
государственным регулированием, сводятся к следующим:
регулирование способствует
утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным
предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для
разных отраслей и т.п.;
сроки принятия решений замедляются;
регулирование зачастую не ведет к
взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более
сложного юридического маневрирования;
предписания устаревают, но тем не
менее сохраняют свою силу.
Профсоюзы оказывают непосредственное
влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при
наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и
поощрении. Профсоюзы разнятся между собой как и люди. Бывают профсоюзы, идущие
на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие
и безответственные организации.
Из числа внешних экономических
условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и
условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.
Для анализа связей между организацией
и ее окружением важное значение имеет учет так называемых «групповых»
интересов и претензий. При этом само положение групп интересов в свою очередь
зависит от состояния дел в организации. Организация обычно имеет дело с
четырьмя основными группами интересов:
внутренними (собственники, менеджеры,
персонал);
хозяйственными (клиенты, поставщики,
конкуренты, кредиторы, потенциальная рабочая сила);
общественными (государство, средства
массовой информации, общественные организации и пр.);
интересами защитников окружающей среды
(ученые, ассоциации заинтересованных организаций и лиц, государство и др.).
Претензии этих групп специфичны. На
рис. 2.4.4 представлены связи между этими группами и предприятием.
………………………………
Рис. 2.4.4. Влияние внешней среды на
состояние организации
Значение групп интересов для
организации различно и определяется ситуационно. Взаимоотношения с ними
постоянно меняются в зависимости от характера взаимных претензий. Таким
образом, не только организация имеет определенные обязательства перед
обществом, но и общество берет на себя соответствующие обязательства перед
организацией. В результате возникает необходимость осуществления
целенаправленного управления связями с рассматриваемыми группами.
Эта работа проходит несколько этапов.
Сначала выявляют внутрифирменные группы, которые затем анализируются по их
целям, стратегии, средствам. Затем переходят к изучению внешних факторов и
завершают эту работу разработкой собственной стратегии организации.
Внешнее окружение и внутриорганизационная
обстановка являются частями системы «организация», так как ее члены
поддерживают постоянные отношения с окружающей средой. Отсюда сложность
структуры всего комплекса этих связей, необходимость их изучения (см. рис.
2.4.5).
…………………………………….
Рис. 2.4.5. Общая структура системы
«организация»
Внутренняя среда организации
определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом.
Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того,
в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать
влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и
позицию руководителей и сотрудников (см. рис. 2.4.6).
|
ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ |
|||
|
Демографические |
Технико- организационные |
Социально- экономические |
Социально- психологические |
|
Половозрастная структура работников Семейное положение работников Возможности для работы других Демографическая ситуация в районе, Личностные качества работников способности образ мышления и склонности предпочтения рабочие интересы и мотивация |
Средства, предметы и продукты труда Характер и содержание труда Условия труда, режим работы и Степень механизации труда Организация труда и управления Структура производства Ритмичность работы Нормирование труда Производственная и трудовая |
Трудовое законодательство и другие Система материального Система льгот и преимуществ, Уровень квалификации Жилищно-бытовые условия Организация медицинского Своевременный профессиональный рост |
Сплоченность коллектива Взаимоотношения в коллективе между Соответствие возможностей работника Участие работников в решении Профориентация и профессиональный Социально- психологический климат Удовлетворенность работников трудом |
Рис. 2.4.6. Внутренние факторы,
влияющие на управление персоналом организации
Современные требования к управлению
персоналом заставляют учитывать в этой работе такие новые внутренние условия,
как философия и этика организации, принципы ее деятельности и др., которые
объединяются в единое целое — политику деятельности организации (см. рис.
2.4.7). Рассмотрим ее содержание более подробно.
………………………………………
Рис. 2.4.7. Политика деятельности
организации и ее основные элементы
Философия деятельности организации
включает в себя «высшие принципы деятельности». Сюда относятся:
самовосприятие принципа управления
организацией, представление о смысле предпринимательской деятельности;
отношение менеджеров к участникам
предпринимательской деятельности, их готовность нести ответственность за
работников предприятия и вкладчиков капитала;
отношение менеджеров к окружающей среде,
их готовность нести ответственность за отношения к партнерам по рынку,
общественной и экологической окружающей среде;
отношение менеджеров к
социально-технологическим переменам, в частности к быстрому восприятию
технических и социальных инноваций;
отношение менеджеров к
предпринимательскому риску, их готовность или неготовность к нему.
Философия организации определяется
общими формулировками, положенными в основу целей ее деятельности, и является
по существу объяснением ее существования и деятельности, дает картину
управления ею и основополагающие представления о том, чем, собственно,
организация должна являться.
Философия организации описывает:
хозяйственную единицу (кто мы?),
цель (чего мы хотим?),
сферу деятельности (что мы делаем?).
С философией организации неразрывно
связаны и представления о моральных ценностях этика организации. Для
индивидуума или группы лиц ценность представляет собой концепцию желаний, на
которые оказывают влияние имеющиеся в распоряжении действия, средства и цели.
Этика является по существу наукой, занимающейся взаимоотношением людей друг с
другом, их действиями и поведением. Этика проливает свет на основной вопрос:
как люди должны поступать? При ответе па этот вопрос должны соблюдаться
индивидуальные или общие правила, а также общепринятые законы и общественные
нормы (внимание / пренебрежение). Мораль служит прежде всего для соблюдения
совокупности универсальных, безусловных высших норм и требований к поведению
человека. В этом смысле этика и мораль, перенесенные на организацию,
представляют этику организации, или мораль деловых взаимоотношений.
Этика организации (мораль деловых
взаимоотношений) охватывает собой нормы, которые в целях самоупрочения
организации должны быть обязательно введены в силу закона, с тем чтобы ограничить
влияние принципа получения прибыли, порождающего конфликты при управлении
конкретными сферами деятельности организации.
Этичными должны быть и цели фирмы, и
выбираемые ею средства достижения Цели, т.е. они не должны идти вразрез с
общественным мнением в рассматриваемом вопросе. В 1980г. был опубликован текст
по этике организации, а в 1985г. — предложения по этике бизнеса на
международном уровне. Основными этическими принципами определены необходимость
учета стандартов этичного поведения в стране пребывания, зависимость
уровня внимания к этике в стране от уровня экономического благосостояния.
Общественная функция и социальная
ответственность организации должны учитываться как при построении организации,
так и при ее функционировании.
Социальная ответственность носит
добровольный характер (в отличие от юридической ответственности), и выбор
адекватной манеры поведения организации имеет для нее и положительные, и
отрицательные последствия. Однако многие солидные фирмы принимают как
руководство к действию нормы этичного поведения. Фирма IBM социальную
ответственность понимает как необходимость предусматривать в разработке и
реализации программ распределение субсидий для повышения общеобразовательного
уровня своих работников и страны, для больниц и учреждений культуры; перевод
своих работников на работу в учреждения социальной защиты с оплатой их труда за
счет фирмы; предоставление преподавателей для системы образования; обучение
инвалидов, помощь местным сообществам. Нельзя, конечно, сбрасывать со счетов и экономическое
состояние организации, и заботу о сохранении и развитии рынка сбыта товаров, но
не всегда фирмам удается сочетать собственные интересы с общественными.
Справедливости ради следует заметить, что ухудшение финансового состояния фирмы
первым делом сказывается на социальных программах. Та же фирма — IBM, понеся
огромные убытки в 1992 г., пошла на беспрецедентное сокращение числа
работников, отбросив заботу об их трудоустройстве.
Очень часто в качестве аргумента
выдвигается то, что организация является учреждением, к которому не могут
предъявляться этические требования, являющиеся нормами для людей. Например,
организация не имеет «совести» и в связи с этим не обладает
учрежденческой этикой. При этом следует вспомнить, что решения по деятельности
предприятий принимают люди и что люди проводят их в жизнь. А люди эти имеют
совесть и мораль.
Отсюда вывод: существуют веские
основания для применения этических норм к философии организации.
Ориентация решений и поведения на
этику организации предполагает, что определены конкретные этические ценности;
эти ценности распределены по операциям; они приняты в контексте
предпринимательских решений и действий.
Предпринимательские ценности
происходят как от общефилософских ценностей, так и из представлений участников
организации (сотрудников, держателей акций, рыночных партнеров) (рис. 2.4.8).
|
ИСТОЧНИКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ |
||
|
Общие |
Общественные |
Связанные с предприятием |
|
классическая философия религиозные идеи гуманизм |
конституционный уклад хозяйственный уклад социальный порядок |
сотрудники рыночные партнеры держатели акций |
Рис. 2.4.8. Источники формирования
предпринимательских ценностей
Этическими ценностями организации по
отношению к ее сотрудникам являются:
внимание к индивидуальности
сотрудника (самобытные черты, точка зрения, потребности и эмоции, т.е. без
учета фактора работы);
предоставление возможности свободно
раскрыть свою индивидуальность (свобода действий, волеизъявления и
самовыражения),
защита от необоснованного
вмешательства (защита частной сферы, например, защита данных);
гарантия прав сотрудников;
отсутствие дискриминации или
равноправие отношений (например, выбор штатов из представленных групп);
справедливая оплата труда (одинаковое
вознаграждение за одинаковый труд);
учет потребностей в специальных
гарантиях для сотрудников (гарантии занятости, охрана груда);
создание сфер персональной
ответственности;
лояльность по отношению к
предприятию;
профессиональность при выполнении
работы и участие сотрудников в управлении предприятием (право голоса).
Этическими ценностями организации по
отношению к рыночному партнеру могут быть:
доверительность в совместной работе
(например, выполнение работ по соглашению);
отказ от обманов в области политики
цен (например, разработка вынужденных ситуаций, ростовщичество);
усилия по оптимальному снабжению
(гарантированное снабжение);
честное поведение по отношению к
рыночным партнерам;
внимание к независимости потребителей
(например, исключение манипулируемой вербовки);
защита окружающей среды.
Этическими ценностями организации по
отношению к пайщикам являются, например,
соразмерное участие в прибыли,
использование прибыли в собственных
интересах (например, в целях меценатства),
честное информирование и выполнение
совместных работ,
осуществление и уважение
предпринимательских интересов собственников и инновационных идей.
Источниками философии организации и
ее этики являются принципы, которые описывают требуемую тактику управления.
Принципиальные требования к
организации деятельности включают:
способ управления (например,
авторитарный или демократичный стиль управления);
применение инноваций (например,
текущее, гибкое или застывшее планирование);
информационные принципы (например,
предрасположенность к открытости или секретности);
мотивационные принципы (например,
индивидуальные или коллективные системы стимулирования);
организационную структуру (например,
централизация или децентрализация),
разрешение конфликтов (например,
подавление или арбитраж);
принципы контроля (например,
внутренний или внешний).
После определения предпринимательской
политики организации решаются вопросы, связанные с определением требований к
отдельным сферам принятия решений.
Принципы организации — это ее
основной закон (устав), четко и ясно формулирующий общие директивные положения
о желаемом поведении всех его членов.
Эти принципы включают в себя:
1) общие долгосрочные целевые
установки, связанные с организацией: сотрудниками; окружением (содержание и
развитие организации, обеспечение рынка, социальные цели);
2) положения, связанные с
управлением: разработка цели, планирование, принятие решений, информирование,
мотивация, разрешение конфликтов, виды контроля и его исполнители, оценка
достижений, повышение квалификации, стиль управления);
3) положения, связанные с персоналом:
требования при приглашении на работу, мотивация, кооперирование, творческое и
предпринимательское мышление, раскрытие индивидуальных возможностей, принятие
на себя ответственности; оценка сотрудников и помощь им;
4) положения внешних связей: клиентура,
поставщики, вкладчики капитала, конкуренты, общество, государство. В частности,
положения, касающиеся частных, соразмерных дивидендов, качества, сервиса,
длительности связей, защиты окружающей среды, общественных обязательств,
информации.
В пользу формулирования принципов
организации говорит прежде всего то, что изменения в хозяйственной,
технической, общественной, политической и социальной сферах часто требуют
изменений точки зрения руководства и сотрудников, и также то, что
формулирование «принципов» требует критического сравнения с
существующими ценностями.
Аргументы, которые часто выдвигаются
против формулирования основополагающих принципов организации, не являются
убедительными:
в распоряжении уже имеются другие
документы (правила внутреннего распорядка, производственные соглашения,
справочники по организации);
письменное формулирование имело бы
оправдание лишь в том случае, если бы предшествующая жизнь организации имела
решающее значение;
принципы организации для конкретной
деятельности сформулированы слишком абстрактно («пустые
формальности»).
Принципы организации дают следующие
положительные эффекты:
руководящее начало в повседневных
отношениях;
ориентировочные границы для
постоянных сотрудников и экспертов, временно сотрудничающих с организацией;
освещение тактики руководства
организацией;
регулирование взаимоотношений
начальников с сотрудниками;
укрепление авторитета организации;
повышение производительности путем
поиска смысла в работе;
ориентация на оценку поведения;
основы для обучения отношениям.
Соблюдение принципов организации
может быть достигнуто благодаря тому, что они принимаются во внимание при
оценке сотрудников, назначении окладов и планировании продвижения по службе.
При нарушении этих принципов могут последовать выговоры или предупреждения, при
многократных нарушениях — перемещения по должности вплоть до снятия с
руководящей должности или увольнения.
При формулировании принципов
организации приходится решать одновременно два противоречивых требования: с
одной стороны, эти принципы должны быть сформулированы в возможно более общем
виде, с тем чтобы конкурент не получил представления о хозяйственных замыслах
организации, а с другой — формулировка должна быть достаточно четкой, для того
чтобы адресат смог в ней легко сориентироваться. Кроме того, формулировка
принципов должна быть всеобъемлющей и охватывать все возможные области
отношений, оставаясь при этом достаточно узкой и четкой, чтобы быть заметной и
запоминающейся.
В качестве примера приведем основные
принципы управления акционерной компании «Люфтганза» (ФРГ):
Мы являемся предприятием по оказанию
услуг.
Мы являемся немецким предприятием по
воздушным перевозкам, обслуживающим как внутренние, так и международные линии
воздушных сообщений.
Мы перевозим пассажиров и багаж с
максимально возможной надежностью, регулярностью и пунктуальностью.
Мы ориентируем наши услуги на
потребности народного хозяйства Германии.
Мы работаем с учетом научных
воззрений.
Нашей целью является принадлежность к
лучшим воздушным линиям мира, основываясь на:
нашей компетенции в области авиации;
нашей технической точности;
нашей постоянной готовности к
обслуживанию.
Мы предлагаем нашим клиентам и
особенно деловым людям наилучшие условия сервиса на земле и в воздухе.
Нашей целью является обеспечение
сотрудников социальной защитой.
Нашей целью является создание
соответствующей прибыли владельцам капиталов.
Мы являемся надежными, соизмеримыми
партнерами.
Наша этика проявляется в наших
действиях.
Мы демонстрируем свою надежность в
качестве и стабильности нашей продукции и нашего облика.
Структурная политика охватывает
определение и изменение основных, стабильных для продолжительного периода
признаков предпринимательства. Сюда относятся следующие направления:
политика создания, которая охватывает
определение целей и основных решений о средствах, обеспечивающих создание
перспективной и дееспособной организации;
политика месторасположения
организации, которая относится к пространственному определению мест
сосредоточения производств и дочерних предприятий;
политика правовой формы;
политика «держателя»,
отражающая отношение собственника предприятия к предприятию;
кооперационная политика, занимающаяся
сотрудничеством разных предприятий;
политика концентрации и
разукрупнения; здесь имеется в виду создание новых и сокращение действующих
организаций, а также взаимодействие предприятий;
политика ликвидации, которая касается
целей и мероприятий при окончании деятельности организации.
Политика процесса определяет цели,
средства и пути функционирования отдельных сфер деятельности организации. Сюда
относятся следующие функции:
политика приобретения, которая
относится к распоряжению сырьем, вспомогательными и необходимыми для
производства материалами и запасными деталями, а также платными услугами;
инвестиционная политика, относящаяся
к приобретению длительно используемого потенциала;
политика относительно оборудования;
ее сфера — применение, содержание в исправности и отбраковка оборудования;
кадровая политика, которая относится
к набору, занятости, оплате труда, повышению квалификации и увольнению занятых
в производстве;
финансовая политика, относящаяся к
выплатам и покрытию необходимых затрат;
производственная политика, отражающая
организацию системы производства, размеры партий изделий и последовательность
их обработки;
политика сбыта — производство, цепы,
распределение и реклама;
политика отчетности о деятельности
предприятия; здесь имеется в виду ориентация на достижение цели в области
отчетности о деятельности предприятия.
Организация является своего рода
«маленьким обществом», которое, как и человек, может обладать
культурой.
Культура организации — это
совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые
сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников
организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по
символам,
Культура организации может
рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной
структуре и в кадровой политике.
Голландский ученый Г.Хефштеде
предложил четыре соответствующие характеристики культуры той или иной
организации:
Индивидуализм или коллективизм;
Зона власти (уровни неравноправия в
организациях. Так, в одних компаниях личные автомобили паркуются в порядке
живой очереди, в других — в зависимости от занимаемых должностей);
Устранение неопределенности (степень
стремления избегать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно).
Культуры, лишенные восприятия и неопределенности, отличаются активностью,
агрессивностью, нетерпимостью, характеризуются большей рефлексией
(самоанализом) и терпимостью, меньшей агрессивностью;
Мужественность или женственность.
Очень приблизительно здесь материальный успех и решительность противостоят
качеству жизни и заботе о слабых.
Разумеется, все это нельзя
абсолютизировать, но учет данных характеристик важен уже потому, что они дают
известное представление о причинах невосприятия оргкультуры, распространенной в
одной стране, предприятиями других стран.
Из всего сказанного следует, что
оргкультура очень важна для управления персоналом.
Культура организации может иметь
различные аспекты. Дальнейшая классификация по типам связывается с риском
принятия решений, с продолжительностью обратного потока информации после
получения результатов действий, с ориентацией на клиента, сотрудников, цели,
результаты, инновации или технику либо комбинации этих признаков друг с другом.
1. Аспект экономической культуры:
организация как инструмент получения
прибыли;
ориентация на доходность;
ориентация на контроль.
2. Аспект социальной культуры:
организация как социальная система;
социальная уживчивость;
персональная ориентация.
3. Центротяготеющая культура
хозяйственной единицы:
стандартизация;
