ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
Инфраструктура системы управления ЧР.
.
Инфраструктура системы управления ЧР.
Описывая развитие управления ЧР в организации, нельзя не
коснуться истории формирования вспомогательных субъектов рынка, имеющих своей
миссией содействие эффективности деятельности организаций в области управления
ЧР.
Одной из первых форм подобной организации стала служба
трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897
г., в Англии — в 1909, в России — в августе 1917 г. К середине 80-х годов в США
функционировало более 300 информационных банков рабочих мест, описывавших
вакансии по широкому кругу признаков.
К услугам посреднических фирм, занимающихся подбором персонала,
в основном прибегают мелкие и средние предприятия. Широко практикуется
предоставление посредническими фирмами услуг по временному найму. Обычно заявка
предприятия-клиента выполняется в 1-2 дня, но в экстренных случаях нужного
работника, с гарантированной посредником квалификацией, дисциплинированностью
и качеством работы, могут найти за несколько часов.
Работа посредников в области персонала высоко ценится организациями-клиентами,
что находит подтверждение в стоимости услуг посредников. Так, услуги фирмы
«Менеджмент рекруте» в области подбора менеджеров среднего и высшего
звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника.
Весь процесс отбора менеджера занимает примерно два месяца, подбор двух-трех
наиболее подходящих претендентов осуществляется примерно из 60 кандидатов.
Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся
проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков,
занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association) (Чикаго,
1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации
(Society for Personnel Adminisration) и объединении в 1973 г. этих организаций
под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Managtment
Association).
|
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления управленческой деятельности |
|
До 1900г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Дисциплинарные системы. |
|
1900 — 1910 гг. |
Безопасность и «благополучие» персонала |
Безопасные условия труда и создание предпосылок для |
Программы безопасности, организации труда и т.п. |
|
1910 — 1920гг. |
Задачи повышения эффективности |
Повышение заработков на основе более высокой |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой |
|
1920 — 1930 гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Психологические тесты, опросы, учет предложений |
|
1930 — 1 940 гг. |
Профсоюзы, социальное партнерство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и |
Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве |
|
1940 — 1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Программы пенсионного обеспечения |
|
1950 — 1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения |
|
1960 — 1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих |
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение |
|
1970 — 1980гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания работы изменениям способностей и |
Чередование работ, объединение задач и функций, |
|
1980 — 1990 гг. |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости в период экономического |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, |
|
1990 — 2000 гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно |
Стратегическое планирование человеческих ресурсов, |
Рис. 1 Этапы развития управления человеческими ресурсами
.
