ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
Начало специализации в области управления человеческими ресурсами
.
Начало специализации в области управления человеческими
ресурсами
Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб управления
ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие исследователи признают исходной
точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как
пишут в своей книге «Кадровое управление» Г. Круден и А. Шерман:
«Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой
мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать начиная со средних
веков до промышленной революции».
Современные службы управления ЧР представляют собой крупные
функциональные подразделения в организационной структуре организации. Хотя,
как отмечают упомянутые выше авторы: «На рубеже 1900-х годов функции
управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом
использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись
частью его основной работы».
Вся история управления человеческими ресурсами представляется
нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управления. Ведь долгое
время среди других форм управленческой деятельности, будь то сфера
производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами
рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может
содействовать общим результатам организации.
По мнению У. Френча: «1912 год считается примерным
временем появления современного отдела кадров». Но на отдельных
предприятиях, вроде Baltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан
значительно раньше (1880 г.). Г. Круден и А. Шерман пишут: «Хотя он
(отдел кадров) существовал раньше в форме отдела найма или отдела
благосостояния, 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров
впервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском
колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих
наймом, а в 1919 г. по крайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения
по управлению кадрами. К началу 20-х годов эта сфера управления получила ясный
статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительственных
учреждений».
В начале XX века происходит распространение аналитических
методов управления персоналом. Необходимость научного использования
организационно-экономических методов диктовалась общим повышением уровня
развития массового производства. На предприятиях в обрабатывающей и
электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении
осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и
методов работы с установлением их оптимального сочетания, тщательному
контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на
лучших по выработке исполнителей.
Передовые методы организации и стимулирования переносились
на работу служащих контор и банков, а также на персонал
научно-исследовательских подразделений корпораций. Заметим, что в 1913 году
подразделения НИОКР в США имели по крайней мере 50 корпораций.
Содержание поисков менеджмента в передовых компаниях
наиболее отчетливо отразилось в работах исследователей, традиционно
причисляемых к теоретической школе тейлоризма, «научного
управления». Логическое завершение «научная организация труда»
получает в «фордизме» — на предприятиях массового конвейерного
производства — когда за счет рациональной организации труда, централизации
руководства были достигнуты высокие результаты в повышении выработки и интенсификации
трудового процесса.
В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возросло
вмешательство государства в деятельность корпораций, изменилось восприятие
проблематики управления (как результат возникновения доктрины
«человеческих отношений»), менеджмент предпринял активные действия в
области трудовых отношений. Внимание предпринимателей привлекли рекомендации
промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориентирована
на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий
контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это
привело к его переименованию в отдел производственных взаимоотношений.
В 30-40-х годах активно принимались законы, существенно корректирующие
практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в
США Акт о социальном страховании в 1935 г., Акт Уолш — Хили 1936 г. для работающих
по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стандартов 1938
г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных
часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности.
Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменное управление.
Так в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превысила треть занятых
(без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годы законодательные
акты осуждали отказ предпринимателей от заключения коллективных договоров, а
также дискриминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе от
конфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации
«Дженерал Моторс» профсоюза работников автомобильной промышленности,
а «Ю.С. стил» — профсоюза работников сталелитейной промышленности.
В ходе становления особых служб управления ЧР возникали
новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по
заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер,
специалист по обучению и трудовым отношениям и др.
.
