ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
.
6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
Вище керівництво більшості сучасних корпорацій все частіше
визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитись
підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.
Турботи про ефективність пов’язані з тим, наскільки успішно
організація досягає поставлених перед собою цілей.
Продуктивність визначається шляхом аналізу доходів і витрат,
у той час як ефективність визначається за допомогою порівняння результатів
управління персоналом з цілями, наміченими в області управління персоналом.
Оцінка ефективності та продуктивності так необхідна і
відносно управління персоналом, як і відносно до інших сфер діяльності
організації. Оцінки повинні розглядати як внутрішній, так і зовнішній бік
діяльності відділу людських ресурсів.
“Клієнти” кадрових спеціалістів – це такі ж працівники
організації, як і ті, що знаходяться за межами організації і мають справу з персоналом
кадрових служб.
Оцінка діяльності служб персоналу в організаціях може бути
різною – від повної її відсутності до використання систематичних методів.
На жаль, практика засвідчує, що в багатьох організаціях
зусилля відділу персоналу розглядаються виключно як додаткові дії.
Найбільш часто наведеними причинами недостатності оцінки
ефективності в багатьох організаціях є:
переконання, що проведення наукової оцінки є складним;
рівень зусиль кадрових підрозділів складно піддається
кількісному визначенню;
складно визначити, коли цілі відділу персоналу досягнуті, а
коли ні;
працівники, які входять у штат кадрових підрозділів, не
мають достатньо часу чи можуть виявляти небажання відносно проведення оцінки
ефективності і продуктивності їх праці;
незначний інтерес до оцінки ефективності і продуктивності з
боку керівництва організації.
Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з
управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання
інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитування думок,
співставлення.
Співставлення рівнів управління персоналом (з даними в інших
організаціях) може призвести до:
визначення сфери, в яких існують можливості покращання;
оцінки (чи переоцінки) політики і практики управління
людськими ресурсами;
порівняння діючої практики з “найкращою” практикою;
постановка цілей виконання для звуження розриву між поточною
практикою і найкращою практикою.
Найчастіше організації використовують у якості індикаторів
ефективності управління персоналом:
загальну оплату роботи як процент від доходу фірми (в
чистому вигляді до виплати податків);
кількість чи процент керівних посад, що заповнюються із
внутрішніх джерел;
об’єм продаж фірми в розрахунку на кожного працівника;
пільги у вигляді процента від витрат на оплату праці.
Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як
частина загальної ефективності суспільного виробництва.
В економічній літературі ефективність розраховується як
відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за
формулою:
Е = П/В,
де Е – економічна ефективність, частини;
П – прибуток чи економія, грн.;
В – витрати на створення економії, грн.
Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних
підходи до оцінки ефективності управління.
Прибічники першого підходу вважають, що персонал
підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на
виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними
показниками ефективності персоналу.
Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи
персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати
результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.
Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи
персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією
праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від
форм і методів роботи з персоналом.
Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити
на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.
Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких
економічних показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень
рентабельності, витрати на 1 грн. продукції. Їх характеристика наведена в
таблиці 8.1.
Таблиця 8.1
Деякі критеріальні показники ефективності роботи підприємства
і розподіл їх серед підрозділів
|
Показник |
Спосіб розрахунку |
Переваги |
Недоліки |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1. Показники економічної ефективності кінцевих результатів |
||||
|
Балансовий прибуток, грн. |
Виручка від реалізації продукції за вирахуванням |
Основний узагальнюючий показник, який відображає фінансові |
Залежить від обсягу випуску продукції і рівня цін. Не |
|
|
Дохід, грн. |
Виручка від реалізації продукції за вирахуванням |
Економічний показник додаткового продукту. Стимулює |
Залежить від обсягу випуску продукції. Включає в себе фонд |
|
|
Собівартість, грн. |
Частина вартості, яка включає затрати на спожиті засоби |
Характеризує абсолютні розміри затрат на виробництво, |
Не може служити порівняльним показником для різних |
|
|
Рівень рентабельності, % |
Відношення прибутку до вартості основних виробничих фондів |
Відносний показник кінцевого результату, зіставний для |
При різній структурі ОВФ підприємств співставлення |
|
|
Затрати на 1 грн. продукції, коп./грн. |
Відношення собівартості до вартості товарної продукції |
Показує структуру собівартості, прибутків або збитків. |
Завищення цін на продукцію призводить до штучного зниження |
|
|
Обсяг товарної продукції, грн. |
Вартість виробленої та реалізованої покупцю продукції за |
Характеризує продаж виробленої продукції на ринку, тобто |
Залежить від попиту та пропозиції товару та монополізації |
|
|
Якість продукції (процент браку або рекламації), % |
Розраховується як відношення якісної продукції до |
Показує питому вагу браку і рекламацій в обсязі товарної |
Характеризує якість продукції в період гарантійного |
|
|
Затрати на управління підприємством, коп./грн. |
Відношення сумарних затрат на утримання апарату управління |
Дозволяє судити про долю затрат на управління, динаміку їх |
Характеризує ефективність роботи тільки управлінського |
|
|
Впровадження науково-технічного прогресу, грн. |
Розраховується як сумарний річний ефект від впровадження |
Характеризує стан впровадження нової техніки, технології |
Не відіграє ролі в роботі збиткових або нових підприємств |
|
|
Фондовіддача основних виробничих фондів, грн. |
Відношення вартості товарної продукції до вартості |
Дозволяє судити про ефективність використання виробничих |
Залежить від вартості та інфляції, неповного завантаження, |
|
|
2. Показник якості, результативності та складності праці |
||||
|
Продуктивність праці (виробіток на одного працівника), |
Відношення обсягу випущеної продукції до загальної |
Характеризує частину продукції в розрахунку на одного |
Допускає завищення затрат і чисельності робітників. |
|
|
Співвідношення темпів росту продуктивності праці і |
Відношення приросту продуктивності праці до приросту |
Дозволяє судити про позитивне або негативне співвідношення |
Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить |
|
|
Частота виробничого травматизму, % |
Відношення числа випадків виробничого травматизму до |
Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки |
Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. |
|
|
Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год. |
Відношення сумарних втрат часу із-за хвороби, простоїв та |
Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу |
Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить |
|
|
Фонд оплати праці (заробітної плати), грн. |
Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, |
Дозволяє контролювати розміри та питому вагу оплати праці |
Залежить від величини підприємства, товарної продукції та |
|
|
Середня заробітна плата на 1 робітника, грн./ люд. |
Відношення загального фонду оплати праці до загальної |
Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за |
Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх |
|
|
Якість праці персоналу, бали або % |
Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій |
Застосовується у службах сервісу. Дозволяє ув’язати роботу |
Фіксується тільки менша частина браку із-за невиконання та |
|
|
3. Показники соціальної ефективності |
||||
|
Плинність персоналу (робочих кадрів), % |
Відношення числа звільнених працівників до загальної |
Характеризує рівень стабільності трудового колективу і |
Не включає частину звільнених за поважними причинами працівників |
|
|
Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали |
Відношення числа випадків порушення трудової та |
Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання |
Складність вирахування із-за відсутності чіткої фіксації |
|
|
Співвідношення робітників та службовців, люд./ люд. |
Відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) |
Характеризує число робітників, які припадають на 1 |
Залежить від галузевої специфіки, рівня комплексної |
|
|
Надійність роботи персоналу, долі або бали |
Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу |
Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та |
Складність та великі затрати на розрахунок показників |
|
|
Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали |
Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та |
Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального |
Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної |
|
|
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), долі |
Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею |
Є комплексним показником, за яким можна судити про |
Немає прямого зв’язку з кінцевими результатами |
|
|
Соціально-психологічний клімат колективу, бали |
Встановлюється на основі конкретних соціологічних та |
Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та |
Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість |
|
Бальна методика оцінки ефективності роботи
Ефективність роботи підприємства розраховується як
відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень
кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і
функцій стимулювання відповідно до нормативного значення ефективності, рівного
100 балам.
Методика базується на методах економічного аналізу,
експертних оцінок, бальному методі і теорії класифікації.
Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО)
Метод БОЕРО – це розрахунок результативності діяльності
(результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу
підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи
– план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожному за працю, стимулювання
залежно від внеску, співставлення оцінки.
БОЕРО дає можливість оцінити ефективність роботи
підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів за квартал, рік,
п’ятирічку. За допомогою БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити
доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.
Розглянемо приклад розрахунку ефективності навчального
закладу, який готує спеціалістів з вищою освітою і проводить курси підвищення
кваліфікації (таблиця 8.2). Це невеликий навчальний заклад з чисельністю штатних
викладачів і співробітників 100 чол., у якому навчаються за рік 1000 студентів
(слухачів), об’єм робіт у рік становить 1,1 млн. грн. Підсумкове значення
показника ефективності роботи склало 96 балів, що засвідчує задовільну роботу.
Із 12 показників ефективності виконано 6. На невиконані показники ректорату
навчального закладу необхідно звернути особливу увагу при розробці річного
плану на наступний рік.
Комплексна оцінка управлінської праці (КОУП)
КОУП призначена для визначення внеску конкретного підрозділу
підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в
кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити
підсумки змагань між підрозділами, організовувати преміювання працівників за
підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску,
мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників,
підвищувати трудову і виконавчу дисципліну. КОУП є деталізацією і розвитком
БОЕРО відносно підрозділів підприємства (табл. 8.3).
Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)
КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску
(участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу
підприємства.
Перевагами КТВ є:
простота розрахунку індивідуального внеску на основі
досягнень і упущень у роботі;
диференційований підхід до працівників з різною
продуктивністю праці;
гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації до змінних
умов виробництва;
передбачення, що нормативний внесок працьовитого і
старанного трудівника оцінюється одиницею;
визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 чи
від нуля до двох;
розробка шкали досягнень, які підвищують КТВ, і шкали
прорахунків, які його знижують;
експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ
представницькою комісією із числа членів правління, адміністрації, профкому;
широка відкритість і доведення КТВ до всіх членів трудового
колективу;
розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по
КТВ.
КТВ кожного працівника розраховується залежно від важливості
досягнень (+) і прорахунків (-) за наступною формулою:
Ki = 1 + 
де Wi – вагомість і-го досягнення чи прорахунку в роботі (і
= 1, 2…..п);
п – число показників у шкалі, од.
Розмір премії кожного працівника (Зпі) розраховується за
формулою:
Зпі = 
де Фпz – загальний розмір засобів, виділених для преміювання
підрозділу,
тис. грн.;
Ki – коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;
m – число штатних працівників, чол.
Посадовий оклад і винагорода виплачується працівнику за
добросовісне виконання функцій, зафіксованих у посадовій інструкції та в
контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцеві результати
(табл. 8.4).Таблиця 8.2
Розрахунок ефективності роботи навчального закладу за рік
- tweet
detector