ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні вимоги до
ефективності менеджменту персоналу:
.
3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні
вимоги до ефективності менеджменту персоналу:
ефективна система підбору, найму і розстановки
співробітників;
система мотивації та оплати праці, справедлива відносно
співробітників, конкурентноздатна по відносно інших фірм і є добре
управляємою;
винагорода базується на результатах індивідуальної праці й
ефективності організації;
розвиток, навчання і підвищення робітників здійснюється
відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб
організації;
зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним
рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;
індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й
ефективно.
Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн
світового співробітництва.
Якщо стабільне – не значить, що не розвивається.
Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду
американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):
планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою
частиною формування стратегії корпорації;
керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь
стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно
стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;
роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто
адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку
і використанні планування людських ресурсів;
головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність
і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння
сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова
етика;
однією з головних функцій менеджменту персоналу стане
інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.
Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:
– розвиток потенціалу людських ресурсів;
повніше й ефективніше використання цього потенціалу;
розвиток групової діяльності;
стабілізація трудових відносин;
збагачення змісту роботи і ротація;
розвиток теорії і практики мотивації;
покращання умов праці.
Тенденції розвитку менеджменту персоналу для країн, що
трансформують економіку:
Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу
(спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок
між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий, то функція менеджменту
персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).
Перехід від інструменталізму кадрової функції до
стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з
підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії
бізнесу).
Наприклад: якщо стратегічною ціллю підприємства є якість
продукції, яка вимагає високого рівня кваліфікації кадрів, то основна мета
менеджменту персоналу – стратегія мотивації і підбору кадрів. Якщо ціль
підприємства реалізується за рахунок недорогого стандартного продукту, який би
не вимагав кваліфікованої робочої сили то основна мета менеджменту персоналу –
управління і контроль за використанням робочої сили.
При стратегічному переході до управління людськими ресурсами
залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу,
ніколи не були важливішою справою, ніж зараз, коли компанії переходять до
інноваційних стратегій.
Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила сьогодні
часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної.
Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до
комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту
персоналу. (Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути
кваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих).
Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше
будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців
невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).
Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших
функцій менеджменту персоналу стає активне управління змінами й організаційний
розвиток. Як правило, здатність до змін пов’язана з вищим рівнем освіти, ширшою
кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші
задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.
Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу.
Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та
інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними
системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими
комунікаційними і лінгвістичними здібностями.
Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових
відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в
соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних
груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному
процесі, в прийнятті управлінських рішень.
Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів
використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від
принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати
за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.
Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських
ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими
і мотивованими робітниками відповідно мети і стратегії організації).
Менеджер із простого передавача знань і інформатора
перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем
підприємства і людини.
Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні
людськими ресурсами.
Контрольні питання
Які характерні риси керівництва в плановій економіці?
Які особливості керівництва в розвиненій ринковій економіці?
У чому полягає специфіка ролі й функцій керівників в умовах
становлення і розвитку ринкової економіки?
Охарактеризуйте сучасні вимоги до ефективного МП.
Як буде змінюватись роль МП у ХХІ ст. з погляду
американських та японських менеджерів?
Якими є першочергові завдання розвитку МП для країн, що
трансформують економіку?
Тестовий контроль
Виберіть серед наведеного нижче 3 особливості керівництва в
плановій економіці:
а) самостійність та економічна обґрунтованість прийняття
рішень;
б) орієнтація на партійно-політичні, а не економічні
критерії;
в) обмеження ділового спілкування керівників і підлеглих
відданням та отриманням наказів;
г) висока мотивація керівника до росту прибутковості
підприємства;
ґ) перевага професійної компетенції над методичною і
соціальною.
В умовах трансформації економіки ролі і функції керівників
складніші та багатогранніші, ніж у плановій та ринковій економіці:
а) так;
б) ні.
Необхідність здійснити перехід від “управління кадрами” до
МП характерна:
а) для країн з розвиненою ринковою економікою;
б) для країн з плановою економікою;
в) для країн, які здійснюють трансформацію економіки;
г) для країн у ХХІ ст.
.
