ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
10.1. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И
НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
.
10.1. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:
ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Службы управления персоналом (сноска:
Под службой организации понимается относительно самостоятельная совокупность
структурных подразделений и других организационных и
opгaнизaциoннo-экoнoмичecкиx образований (цехов, отделов, бюро, комплексных
коллективов и бригад, временных рабочих групп и т.п.), а также отдельных
работников, входящая в состав линейно-функционального блока организации и
обеспечивающая в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое
развитие и обслуживание производства. Служба возглавляется главным
специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя
предприятия).являются одновременно и средством, и инструментом реализации
кадровой политики организации. Сегодня любая успешно действующая крупная
организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все
сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в
крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования
такой политики) и жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних компаниях
повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно
«работающие» правила, «меморандумы», управленческие
процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и
продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.).
Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать
многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое
главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.
Не существует точной даты,
знаменующей появление первой структуры (отдела, службы), занимающейся
персоналом. Но в 1900 г. бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал в своей фирме первое
бюро найма, в 1902 г. фирма «Нэшнл кэш реджистер» создала у себя
отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910 г. — отдел кадров (сноска: См.: Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.:
Наука, 1993. С. 23).
Роль и значение кадровых служб
повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве,
сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной
экономике. Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению
персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по
разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей
интересы субъекта собственности. В послевоенный период и вплоть до 60-х годов
функции кадровых служб сосредоточивались на проблемах производственного
персонала («синих воротничков»), причем функциональные задачи еще не
имели предметной определенности.
Следует иметь в виду, что кадровая
служба на капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась
вспомогательным подразделением.
В середине XX в. на частных и
государственных предприятиях Запада под влиянием профсоюзного движения,
социального законодательства, коллективных переговоров и общего экономического
роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба
постепенно расширила свои функции. К существовавшим ранее техническим,
обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров, как-то: прием на работу,
организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников,
увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и
т.п. — добавилась функция «человеческие (социальные) отношения» в
качестве самостоятельного направления работы.
По мере образования специальных
отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений,
трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция
работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными
организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать
администрации предприятий соответствующую линию поведения. Благодаря сочетанию
технических и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд
с другими службами предприятия.
По мнению западных ученых и
специалистов, когда на современных предприятиях возникают технологически
замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают
децентрализованный характер, основное значение в них придается месту и роли
личности в коллективе. Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая
перестает быть «пожарной командой» для тушения очагов социальной
напряженности. Отныне ее главной задачей становится разработка политики
занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические
нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как
переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на
всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В
организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и
сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.
Начиная с 70-х годов в США
утвердилось понятие «человеческие (людские) ресурсы», а большинство
фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб
«управление персоналом», заменив его на «управление людскими
ресурсами». Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и
возросший профессионализм «кадровиков», а также закрепила ряд
нововведений в методах кадровой работы.
Для многих эффективно функционирующих
организаций главным сегодня является вопрос о том, как преодолеть разрыв между
развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных
структур, с одной стороны и правильного использования и развития трудового потенциала
— с другой. Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим
функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому
оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно
переросли те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность
начиналась много лет назад.
Происходящие изменения не означают,
что традиционные функции отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка,
вопросы, связанные с заработной платой, распределением льгот, а также
отношениями в промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда
останутся в ведении служб управления персоналом. Вместе с тем радикально
трансформируется «контекст», в котором выполняются эти функции. Так,
в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов
участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней
управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и
руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб.
Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом
будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем
образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов
работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте
эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей.
Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к
постоянно меняющимся условиям производства.
Службы управления персоналом в
настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных
подразделений организации.
В практике западного менеджмента
(например, США и стран Западной Европы) к числу основных задач системы
управления персоналом относят:
обеспечение фирмы
высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
совершенствование мотивационных
систем персонала;
повышение уровня удовлетворенности
трудом всех категорий персонала;
развитие и поддержание на высоком
уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального
образования;
сохранение благоприятного морального
климата;
управление внутриорганизационным
движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование
карьеры — продвижение по службе;
творческую активность персонала,
помощь в реализации инновационных планов фирмы;
совершенствование методов оценки
деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.
Даже простое перечисление задач
службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой
из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи,
как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе
обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить
в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и
чаще всего воспринимаются субъективно.
Так, например, в результате опросов о
том, на какие недостатки внутри предприятия его сотрудники реагируют особенно
критически, были получены следующие ответы:
1) недостаточные возможности
продвижения по службе;
2) недостаточная информация;
3) несправедливая система оплаты
труда;
4) плохой производственный климат;
5) неудовлетворительная работа
учреждений социального характера.
Нетрудно заметить, что все названные
критические замечания касаются прежде всего компетенции службы управления
персоналом.
Службы по персоналу эффективно
работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи (рис.
10.1.1):
подбор персонала разного уровня, учет
изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные
перемещения с изменением функций и т.п.);
обучение, повышение квалификации или
переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной
литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
создание оптимальных условий для
эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее
место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению
деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями
между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
социальные вопросы, т.е. забота об
отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания
(дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа — от автомобиля до
путевки на престижные курорты);
юридические и дисциплинарные аспекты
взаимосуществования работника и организации — от разного типа контрактов до
рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
контакты с внешними организациями
(инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими
организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами
власти и т. д.).
|
Планирование кадров |
|
Вербовка |
|
Отбор |
|
Зарплата и льготы |
|
Профессиональная адаптация |
|
Обучение |
|
Аттестация |
|
Перестановка |
|
Подготовка руководителей |
Рис. 10.1.1. Задачи кадровых служб
Традиционно в прошлом кадровые службы
выполняли функции учета личного состава и посредника в отношениях администрации
с профсоюзами.
Исходя из этих функций основу
кадровых служб составляли подразделения по трудовым отношениям, которым
вменялось в обязанность ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение
требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей
силы, подавление или смягчение трудовых конфликтов.
Другой важнейшей функцией кадровых
служб было оформление личных дел, регистрация и исполнение кадровых решений,
принимаемых линейными руководителями, расстановка кадров, составление
должностных инструкций. Эти традиционные функции сохранились и в новых службах,
но уже не они определяют главное содержание кадровой работы. Основным
содержанием их работы стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми
ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и
найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.); во-вторых, развитие
кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и
др.); в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования
труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности).
Об этом можно судить по перечню
направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется
на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина).
Следующее по величине направление — компенсации и пособия, далее — обучение,
повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления
деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом.
Распределение фонда времени между
функциями, связанными с управлением персоналом, показано в табл. 10.1.1.
Таблица 10.1.1
Распределение фонда времени между
функциями, связанными с управлением персоналом*
|
Функции управления персоналом |
Затраты времени, % |
|
Трудовые отношения |
17 |
|
Учет и делопроизводство |
10 |
|
Программы управления персоналом |
24 |
|
Организация заработной платы |
16 |
|
Условия труда, ТБ |
10 |
|
Обучение персонала |
9 |
|
Программы равных условий занятости |
8 |
|
Вахтенные службы, обеспечение |
5 |
|
|
|
* Консультант директора. 1995. № 8. C. 18-19.
Обращает на себя внимание тот факт,
что функция ведения учета и делопроизводство не превышают 10% в общем фонде
времени кадровой службы, несмотря на возросший объем перерабатываемой и
учитываемой информации.
Четвертая часть времени приходится на
«программы управления персоналом», т.е. на углубленную разработку и
реализацию специальных мероприятий социально-кадрового характера, направленных
на привлечение тех или иных категорий персонала, повышение уровня мотивации
работников, дисциплинарные действия, исследование психологического климата и
др. С учетом программ создания и поддержания равных условий занятости
деятельность организационно-аналитического Характера занимает «з всего
времени.
Как видно из приведенных данных, в
обязанность кадровой службы входит разработка систем оплаты труда (в каждой
организации она имеет индивидуальные отличия, специфические черты). При этом
организация проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает
собственную шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы
дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а
также системы социального страхования с привлечением на долевой основе
собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается
вопросами, связанными с начислением заработной платы.
Более детальная разбивка бюджета
времени по функциям показывает следующую структуру работы службы управления
персоналом (порядок мест):
1) отношения с профсоюзом и занятыми;
2) отбор и набор персонала;
3) повышение квалификации работников;
4) социально-кадровое и
организационное развитие;
5) организация заработной платы и
научная организация труда;
6) разбор жалоб и оформление
дисциплинарных действий;
7) планирование трудовых ресурсов и
кадровых перемещений, работа с резервом;
8) разработка и введение программ
социального страхования;
9) оформление и анализ увольнений;
10) оценка работников;
11) тарификация работ.
Многие крупные компании считают
необходимым один раз в 2-5 лет осуществлять социологические исследования и
анализ состояния морально-психологического климата, трудовых установок,
межличностных отношений в своих организациях. Отдельные организации вменяют в
обязанность кадровым службам анализ производительности труда работников (чаще
это делают специальные центры повышения производительности). Наделяют их
ответственностью (чаще частичной) за перестройку оргструктур управления,
социально-кадровое развитие организации, обеспечение безопасности на производстве
(лишь в пятой части фирм эти функции переданы иным функциональным
подразделениям).
При известном упрощении можно
следующим образом определить функции кадровых служб:
1. Осуществление прогнозирования,
перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения,
подбора и расстановки.
2. Осуществление систематического
анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному
и другим признакам.
3. Организация рациональной системы
учета кадров и их движения внутри организации.
4. Осуществление процедуры подбора и
расстановки кадров.
5. Формирование и проведение кадровой
политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.
6. Индивидуальное изучение работников
номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.
7. Постоянный анализ структуры и
состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
8. Организация планомерной оценки
(аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
9. Разработка мероприятий по
повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для
направления на учебу (внутри или вне фирмы).
10. Формирование кадрового резерва и
работа с ним.
11. Контроль и координация кадровой
работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.
12. Систематический анализ структуры
аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных
структур.
13. Составление учебно-информационных
пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по
организационно-должностным структурам и пр.
14. Организация медицинского
обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы
приемных и пр.
15. Организация социального
обеспечения персонала (страхований и пенсий).
16. Осуществление расчета и выдачи
заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.
17. Проведение конкурсов на вакантные
места.
18. Организация процесса адаптации
новых работников.
19. Тарификация рабочих мест.
20. Оценка уровня безопасности,
комфортабельности и условий труда.
21. Выработка правил оценки
результатов труда.
22. Определение условий социального
обеспечения.
23. Установление компенсаций и льгот.
24. Контроль затрат на персонал.
25. Содействие улучшению
психологического климата в коллективах.
26. Управление трудовыми отношениями.
27. Документирование работы с
кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка
отчетов.
Вышеперечисленные функции могут быть
разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение;
оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах
на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет
состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности,
подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование,
анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).
В нашей стране престиж отделов кадров
находится сегодня по-прежнему на более низком уровне, чем основных
подразделений организации. На большинстве предприятий сохраняется порядок когда
отдел кадров подбирает и расставляет персонал; отдел подготовки кадров
занимается повышением его квалификации, а вопросы организации, нормирования и
оплаты труда решаются совершенно другой службой — отделом труда и заработной
платы несмотря на то, что процесс управления персоналом — это единый и
неразрывный процесс.
В последние годы идеи комплексного
подхода к определению функций и структуры служб персонала находят практическое
воплощение и на некоторых российских предприятиях, где эта работа организована
по-новому, с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой. Это
обусловлено тем, что изменение спроса на рабочую силу со стороны работодателя,
связанное с необходимостью создания или ликвидации рабочих мест, требует
выяснения возможности соответствующих изменений в предложении рабочей силы со
стороны работников. При этом нужно определить, сколько и какого труда требуется
для функционирования дополнительно вводимого рабочего места; установить, нельзя
ли решить задачу имеющимися работниками путем расширения их функций. В случае
ликвидации рабочих мест (или должностей) требуется выяснить возможности
трудоустройства высвобождаемых работников на данном предприятии, в том числе
путем содействия в создании малых предприятий и применения других форм
самозанятости и предпринимательской деятельности, а при невозможности таких
решений путем оказания помощи в трудоустройстве через региональные центры
занятости.
На передовых в отношении решения
трудовых вопросов предприятиях служба персонала объединяет функции отдела
кадров, подготовки кадров и профдиагностики и отдела организации труда и
заработной платы. Тем самым создаются предпосылки для установления системной
связи между использованием трудового потенциала каждого работника и его
трудовым доходом, которая находит отражение в условиях трудового договора.
Новый подход заключается в интеграции
функций, ориентированных на персонал, что позволяет администрации реально
управлять этим важнейшим ресурсом.
Многие функции, относящиеся к
человеческим ресурсам и ранее рассредоточенные по экономическим,
производственно-техническим и другим сферам управления, реализуются сегодня
службами управления персоналом (здесь и далее используем как синоним
«кадровыми»).
Кадровые службы анализируют кадровые
инвестиции, разрабатывают программы привлечения рабочей силы, мотивации и
стимулирования работников, организуют кадровое планирование, систематический
отбор рабочей силы.
Интегрированная кадровая служба
выполняет сегодня функции, которые ранее не входили в сферу работы с кадрами.
Прежде всего речь идет о выполнении функций анализа, прогнозирования и
обоснованного определения потребности в работниках, укомплектования персонала с
использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и
профориентации, организации обучения работников оценки использования их
потенциала и возможностей профессионального и должностного продвижения.
Служба персонала следит за адаптацией
новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, контролирует
состояние здоровья работников, регулирует взаимоотношения руководителей и
подчиненных, проводит юридические консультации, оказывает социальную помощь, а
главное, гарантирует занятость. Последнее — принципиально новый элемент в
современной кадровой политике, который упрощает работу служб занятости и
устраняет вероятность несправедливого увольнения, не посягая при этом на право
увольнять. Менеджер по занятости организует профориентацию и переподготовку, с
тем чтобы работник смог реализовать свой потенциал в данной фирме. Если такая
практика станет повсеместной, то подопечными служб занятости останутся лишь
уволенные за различные нарушения и больные.
В данном контексте стоит отметить,
что прием и оформление на работу работников всех категорий сегодня имеет ту
особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя
разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь
государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций.
Как правило, каждое предприятие и учреждение регулярно информирует местную
службу занятости о наличии у него свободных рабочих мест, а отделы (службы)
кадров проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. Работник не
должен чувствовать себя механической наемной силой. Служба персонала
стимулирует его интерес к работе, обеспечивает психологический и
социально-психологический комфорт.
Важнейшей функцией службы управления
персоналом становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства
по развитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее
слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей
приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности
реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много
времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики.
Не случайно западные менеджеры
уделяют такое большое внимание структуре кадров своих организаций. Они
тщательно анализируют ее, оценивают, насколько состав персонала соответствует
тем или иным конкретным задачам, стоящим перед фирмой, и стремятся работать на
опережение. Более того, при выработке стратегии развития предприятия первый
вопрос задается кадровой службе: сколько времени потребуется, чтобы привести
структуру кадров в соответствие с намеченными планами? И нередко время
реализации каких-либо радикальных замыслов зависит не от переоснащения
производства, а от преобразования структуры кадров как главной предпосылки
воплощения задуманного. Поэтому руководители службы управления персоналом в
обязательном порядке входят в состав правления или совета директоров и
участвуют в разработке долгосрочных планов.
Надо различать функцию управления
персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой.
Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция
управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться.
Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками
линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по
управлению персоналом ложится на плечи последних. Но в больших организациях
кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые
консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и
решают часть ее задач. Из вышесказанного следует, что в любом случае все
менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим
участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом.
Следует учитывать, что многие
работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений,
сами не состоят в штатах кадровой службы. Речь идет, например, о значительной
части преподавательского состава учебных центров, участниках вербовочных бригад
в вузах и т.д. Таким образом, собственно кадровая служба — это лишь
«верхушка айсберга», состоящего из лиц, реально занимающихся кадровой
работой в организации (сюда можно отнести и деятельность «общественных
бюро кадров», которые в годы застоя частично снижали остроту кадровых
проблем).
Исходя из вышеперечисленных функций и
задач в организации кадровой работы можно выделить ряд концепций:
1. Главные задачи кадровой службы:
набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с
профсоюзами — имеют административный характер и рассчитаны на короткое время.
Начальник службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или
учреждения.
2. Основные заботы кадровой службы
концентрируются на вопросах планового руководства в целях гармонизации
различных аспектов социальных и человеческих проблем в организации (прием на
работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия
труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно
входит в состав высшего управленческого звена.
3. Кадровая служба рассматривается
как составной элемент целенаправленного руководства организацией, рассчитанного
на перспективу. Она должна содействовать достижению таких целей, как
стабильность коллектива, повышение экономических показателей и обстановка
«социального мира». Руководитель отдела кадров обязательно входит в
состав директоров, а его сотрудники считаются функциональными служащими.
Различия между ними можно
проиллюстрировать следующим образом. Предположим, речь идет о создании нового
завода. В первом случае руководитель кадровой службы начинает действовать, т.е.
набирать персонал, после того, как дирекция определила задачи производства и
подвела их под техническую базу. Во втором случае от него требуется разработка
плана мероприятий профессионально-технической подготовки, решения проблем
транспорта, организации подсобных служб типа столовой. В третьем случае его
привлекают к предварительной работе по определению контуров будущего
предприятия наравне с директорами технической и коммерческой служб. Если же
речь пойдет о найме рабочей силы, то в первом случае будут принимать на работу
лиц существующих профессий, во втором — рассчитывать потребности в рабочей силе
по крайней мере на год вперед исходя из возможностей развития предприятия,
наличия трудовых ресурсов, возрастного и квалификационного уровней уходящих с
работы лиц, возможностей внутренних перестановок кадров. В условиях реализации
третьей концепции кадровая служба имеет доступ ко всему комплексу
управленческих решений, будь то набор персонала, реорганизация структуры,
изменение системы управления и т.п. Некоторые руководители считают, что на
сегодняшний день вопросы найма рабочей силы превратились в стратегическую
проблему развития, а проще говоря, выживания предприятия в условиях рыночной
конкуренции. В этой связи особое значение приобретает участие кадровых служб в
текущем, среднесрочном и долгосрочном планировании потребностей производства в
наемных работниках.
Структура службы управления
персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее
традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.
В небольших организациях управление
персоналом является функцией общего управления, и служба персонала (даже после
ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) не может
выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней функций. Но во всех
случаях за службой персонала должна быть закреплена функция координации
деятельности всех подразделений и служб по вопросам, относящимся к компетенции
службы.
Небольшие организации обычно не имеют
служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по
управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры,
устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как
правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или
линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения
учетно-канцелярской работы а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться
в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по
работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних
организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно
линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций.
По мере того как фирма растет и
расширяется, работа руководителей становится более самостоятельной. Для больших
компаний характерны рост нагрузки на администрацию, усложнение обязанностей и
контактов. Логика углубляющегося разделения труда требует выделения функции
управления персоналом в качестве самостоятельной: объем соответствующей работы
слишком велик.
Вопрос о создании системы работы с
персоналом и полноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число
работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в
компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно
образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от
деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в
составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2
вспомогательных работника. При численности от 201 до 300 человек имеются уже
2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В компаниях численностью до 500
занятых руководитель может иметь в подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3
вспомогательных работниках. При 1 тыс. занятых кадровая служба (10-13 человек)
чаще всего состоит из руководителя, 5—6 специалистов и такого же числа
вспомогательных работников. При числе занятых 2,5 тыс. это уже 17-18
специалистов и руководителей, около 15 технических работников.
Численность сотрудников службы
управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида
ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового
состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить «оптимальное
соотношение» между общей численностью сотрудников организации и величиной
данного отдела до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают
весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации
приходится один специалист по персоналу, — эта цифра колеблется от 30 до 2000.
В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих — 10
работников службы управления персоналом, из которых 6 должны иметь высшее
специальное образование, а 4 — неполное высшее. В то же время достаточно четко
прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного
работника службы управления персоналом увеличивается по мере ее развития и
совершенствования.
Большое значение имеет соотношение
между «синими» и «белыми» воротничками в организациях. Чем
выше доля последних в числе занятых, тем в целом выше доля кадровиков.
В табл. 10.1.2. представлены
примерные нормативы численности работников, приходящихся на одного работника
службы управления персоналом.
Таблица 10.1.2
Норматив численности работников
службы управления персоналом*
|
Отрасль |
Штатные нормы |
|
Обрабатывающая (до 500 чел.) |
1:9б |
|
Обрабатывающая (500-999) |
1:116 |
|
Обрабатывающая (1000-4999) |
1:130 |
|
Обрабатывающая (свыше 5000) |
1:352 |
|
Исследования и развитие |
1:102 |
|
Общественные нужды |
1:154 |
|
Больницы |
1:180 |
|
Банки |
1:98 |
|
Страховые компании |
1:101 |
|
Транспортировка и распространение |
1:272 |
|
Правительственные учреждения |
1:272 |
|
Образование |
1:161 |
|
Другие фирмы |
1:194 |
* См.: Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.
Человеческие ресурсы управления. С. 18.
В целом по организации численность
кадровых служб составляет 1-1,5% от общей численности занятых (на японских
предприятиях -от 2 до 5%).
Говоря о работе службы управления
персоналом необходимо учитывать два аспекта их функционирования: сферу
деятельности и содержание работы с персоналом, где основное внимание уделяется
собственно работе с персоналом (рис. 10.1.2).
…………………………………..
Рис. 10.1.2. Функции службы
управления персоналом
Организационно-функциональную
структуру службы управления персоналом в масштабе трех уровней управления
(отдельный работник, менеджер по персоналу, отдел управления персоналом) можно
представить в виде рис. 10.1.3.
…………………………………..
Рис. 10.1.3. Общая схема организации
управления персоналом
В зависимости от размера компании,
специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы
управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы
заработной платы, льгот, отношений с работниками (в случае существования сильных
профсоюзов), профессионального развития, коммуникации, в то время как в другой
организации все эти функции соединены в отделе компенсации и отношений с
работниками. Вопросы управления приемом на работу, учета персонала,
профессионального обучения и развития также часто объединяются в рамках одного
отдела. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов включают такие не
совсем традиционные для управления персоналом функции, как охрана труда и
окружающей среды (как правило, отдельный сектор, особенно в компаниях, занятых
деятельностью, связанной с повышенным риском для здоровья людей и окружающей
среды), внутриорганизационная коммуникация, администрация, управление офисом,
парком автомобилей компании и т.д. Очень часто такие «вспомогательные службы»
объединяются в административно-хозяйственный отдел, начальник которого
подчиняется непосредственно руководителю службы управления персоналом
организации. Организационная структура служб управления персоналом зависит в
первую очередь от состава задач, которые на них возлагаются, а их развитие
происходит в соответствии с развитием каждой данной организации.
Всю деятельность по управлению
персоналом организации осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из
нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом,
заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета
и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные
специалисты-социологи, специалисты по управлению и трудовым отношениям, экономисты
и др.
Кадровая служба, особенно в крупных
организациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную
подготовку и переподготовку различных категорий персонала, на разработку и
реализацию всего комплекса мер по его мотивации. Например, такими целевыми
программами могут быть:
индивидуальное планирование карьеры;
схемы замещения ключевых должностей; раннее выявление работников с высоким
потенциалом; планирование потребности в трудовых ресурсах; развитие трудовых
ресурсов и др.
