ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
7.3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И АУДИТ ПЕРСОНАЛА
.
7.3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
И АУДИТ ПЕРСОНАЛА
(При подготовке данного раздела были
использованы материалы доцента
кафедры управления персоналом Т.В.
Никоновой (в части аудита персонала).)
Характер экономических реформ,
предусматривающий принципиальные изменения форм собственности, экономических и
административных рычагов управления социально-экономическим развитием общества,
определяет в то же время социальные перемены в организациях.
В российском обществе произошли за
последние годы кардинальные перемены, сформировались новые социальные группы и
слои, резко усилилась дифференциация общества по доходам, обострились многие
социальные проблемы, которые привели к усилению социально-политической
напряженности.
Реализуемая в настоящее время
социально-экономическая политика ведет к быстрому разрушению сложившихся в
прошлом форм социального обеспечения, лишает население привычных способов
социальной защиты. Пока не созданы новые механизмы ее реализации, а старые
разрушены или подорваны, неизбежно будет нарастать напряженность в обществе.
В связи с резким сокращением защитных
функций государства по отношению к семье и гражданину положение людей
осложнилось, что вызвало не только обвальное падение уровня жизни значительной
части населения, но и деформацию прежних социальных норм и представлений. В
таких условиях рамки необходимой социальной защиты расширяются настолько, что
должны охватывать практически все основные аспекты жизнедеятельности — от
развития культуры и образования до здоровья и личной безопасности.
Действующие в настоящее время в
России институты социального обеспечения не способствуют стабилизации
социальной атмосферы, становясь все более обременительными для производственной
деятельности и усугубляя падение производственной активности. Проблема
заключается в том, что перенос большей части расходов на социальные нужды с
государственного бюджета на сбережения граждан практически невозможен в
настоящее время в связи с отсутствием у граждан достаточных сбережений и
наличием обязательств государства по текущему социальному обеспечению. Поэтому
необходим поиск новых способов решения проблемы, но, очевидно, решить ее в
короткие сроки чрезвычайно проблематично, и большая часть ответственности
останется на государстве.
Например, в целях формирования стабильных
гарантированных источников финансирования мероприятий по социальной защите
населения целесообразно снижение процента (установленная норма — 28%)
поступающих в пенсионный фонд России отчислений с направлением их целевым
назначением в федеральный и местный бюджеты или в республиканский и
территориальные фонды социальной поддержки населения. Также необходимо
создавать условия для экономии и эффективного использования выделяемых средств,
в том числе за счет постепенного изменения условий назначения и выплаты пенсий
(ограничение выплаты пенсий во время работы, совершенствование льготного
пенсионного обеспечения и т.д.). Привлечение дополнительных средств возможно
также путем реализации различных форм участия населения.
Социальная ориентированность экономики
— это прежде всего направленность производства к потребителю и удовлетворению в
первую очередь массовых потребностей населения, где производство, напряженный
труд создают богатство, позволяющее проводить в жизнь принципы социальной
справедливости. При этом повышение действенности системы стимулов к труду не
может быть проведено за счет ликвидации социальных гарантий. Социальная
ориентированность также означает значительные масштабы перераспределения
доходов между более обеспеченными и менее обеспеченными группами населения,
аккумуляцию в федеральном и региональных бюджетах средств, предназначенных для
оказания социальной поддержки населению.
Даже скромный экономический рост
создает благоприятные предпосылки для расширения базы налогообложения и
внесения взносов в фонды социального страхования, способствует снижению уровня
безработицы и расширяет доступ к системам социальной помощи. Социальный мир в
обществе, стабильные и доброжелательные отношения между наемными работниками и
работодателями, достигнутые с помощью социального страхования, выступают наряду
с трудом и капиталом в качестве третьего производственного фактора.
Очевидна необходимость координации
действий государства по повышению уровня жизни путем ускорения экономического
роста и рационального налогообложения доходов, контроля за ценами на товары,
входящими в минимальную потребительскую корзину (либо субсидиями на их
покупку). Эти меры относятся к важнейшим стратегическим задачам по обеспечению
экономической и социальной стабильности в обществе.
Структурные элементы социальной
политики государства представлены на рис. 7.3.1.
|
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА |
|||
|
СУБЪЕКТЫ |
ПРИНЦИПЫ |
ОБЪЕКТЫ |
ИНСТИТУТЫ И МЕХАНИЗМЫ |
|
Государственные органы Объединения работодателей Объединения работников Общественные организации |
социальная справедливость; социальное партнерство и индивидуальная ответственность за право на труд, достойное доступность достойных жилищных свобода выбора профессии, места |
трудоспособное население; нетрудоспособное население уязвимые слои населения (семьи с |
обязательного социального добровольного социального государственной социальной помощи; государственные социальные услуги общественных организаций |
Рис. 7.3.1. Элементы социальной
политики государства
С введением рыночной экономики должен
измениться и подход граждан к государству как работодателю и гаранту социальной
помощи. Как бы парадоксально это ни было, но один из самых важных принципов
социальной защиты — это необходимость для личности защищать свои интересы:
важно, чтобы каждый помогал себе как может. В рыночной экономике у личности
увеличивается выбор и усиливается ее роль в выражении своих интересов, но на
нее возлагается больше ответственности за жизнь и благосостояние. Это не
означает, что государство не будет играть никакой роли в социальной защите, но
эта роль будет ограничена и сокращена. Также изменится роль государственных
предприятий и фирм. В рыночной системе их основная задача — производство
товаров и услуг в соответствии с внутренними и внешними потребностями, и они не
несут множественных функций (как при советской системе) покупателя труда,
финансиста и поставщика социальных услуг. Неизбирательная и крупномасштабная
государственная помощь прекращается, и от организаций ожидают деятельности по
запросам рынка, а не по решению социальных программ правительства. Поэтому
граждане должны сами искать способы защиты себя от различных неприятных проблем
— безработицы, увечий и конечно же пенсионных вопросов. Это ведет к важности
развития сберегательных и социально-страховочных механизмов как части
социальной помощи.
Социальная политика организации
представляет собой использование услуг социального характера в организации и
управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг,
которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо
заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона,
тарифного соглашения или добровольно». («Добровольные социальные
услуги организации не являются, однако, единственным средством заполучить и
удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по
экономическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить
социальные услуги своим сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников
интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей
атмосферой на предприятии. Социальная политика организации — это только часть
совместной жизни на фирме.)
Организация, сделавшая своей
предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг,
также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно
тарифному соглашению минимум.
Социальная политика организации
означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому
система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной
для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в
одинаковой мере — полезной для обоих производственных партнеров —
работополучателя и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к
социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги
ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени,
являлись экономически оправданными. Социальная политика в организации должна
отвечать следующим принципам:
знать и учитывать материальные и нематериальные
потребности и интересы сотрудников;
предоставленные услуги должны быть
известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные
нужды;
быть для организации экономически
оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения
расходов и эффективности;
социальные нужды, которые уже в
достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными
учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.
Социальная политика организации,
будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие
функции:
сокращение конфликтов;
улучшение отношений между
работодателями и наемными работниками;
привлечение новых работников;
создание благоприятного имиджа фирмы
в глазах общественности;
«привязку» персонала к
данной организации.
Разработка и проведение
социально-экономической политики в организации осуществляются по многим
направлениям, важнейшие из которых:
политика доходов;
политика в отношении сотрудничества с
профсоюзами;
политика социального обеспечения
работников.
Содержание социально-экономической
политики в организациях имеет определенные различия по странам, поскольку во
многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской
деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую
играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального
обеспечения.
Политика доходов является эффективным
инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов
основных социальных групп работников и предпринимателей.
Соглашение о доходах (соотношении
прибылей и убытков), принимаемое на уровне государства, конкретизируется по
отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и
предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство
создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают
гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности)
производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный
мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство —
социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных
доходов.
Профсоюзы в организациях должны
играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ.
Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение
производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России
профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями трудящихся, а
«приводными ремнями», необходимыми для привлечения рабочих к
выполнению заданий центра.
Государство предоставило профсоюзам
определенные права в области распределения материальных благ (путевок,
пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий.
Рабочие не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений,
оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои
позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.
Изменение содержания работы
профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по
следующим направлениям:
выработке соглашений о распределении
прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в
ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях
премирования;
разработке стратегии развития фирмы,
которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или
его приостановку;
решению проблем сверхурочной работы и
ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;
работе по повышению квалификации и
расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;
разработке новых систем оплаты труда,
таких, как участие в прибыли; созданию новых производственных систем и
осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;
разработке единых программ обучения
мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.
Кроме того, профсоюзы проводят
собственные исследования современных систем организации труда, выработку и
представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах
организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение
компромиссов и принятие болезненных для организации решений.
Реализовываться социальная политика
организации может через механизм социального планирования.
Под социальным планированием
понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий
(сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных
средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются
все показатели и задания в социальном паспорте организации.
Закладывая в основу своей кадровой
политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие
цели организации и эффективно работающего на их достижение, администрация
принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих
целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по
результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности
социальной защиты и набор социальных благ (льгот).
Социальные льготы являются
дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках
внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ
помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот
сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в
организациях. Значительно реже и менее «толстым пакетом» эти льготы
предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных
компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.
Назначение этих систем прежде всего в
обеспечении «социальной безопасности» работников усилиями фирмы, а
также они служат дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения
текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и
страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности
работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду,
и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная
тенденция последних лет-попытки пересмотра концепции управления персоналом в
пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы,
побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой
концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и
выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности
компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на
стиль управления и другие составляющие «организационной культуры».
Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха
дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее
внедрению.
При разработке внутрифирменных систем
выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией
в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться.
Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на
психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет
с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено
в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих
компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или
альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, сообразуясь с
внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы в США редко
применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более
высокой заработной платы либо ориентируясь на работников, готовых работать на
худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).
При организации большинства
социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая
принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования.
Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и
в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников,
от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным
характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами
последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении
собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в
наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых
злоупотреблений.
Организация должна представить своему
персоналу «портфель» планов социального обеспечения и развития,
который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей
материальной базы может быть пересмотрен или расширен.
Сегодня руководство многих
организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое
социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия
сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатов.
План добровольных инвестиций способен
обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим
успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности.
Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует
значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам
удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от
инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной
защитой.
План содержания детей в детских
дошкольных учреждениях следует рассматривать прежде всего в аспекте создания
более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в
большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной
текучестью рабочей силы и абсентеизмом (пропусками по больничным листам,
выдаваемым «по уходу за ребенком»). При компенсационном варианте он
отличается простотой управления.
План организации отдыха также
характеризуется простотой в управлении. План оказывает прямое воздействие на
восстановление сил работников, на психологический климат в организации и др.
Система планов медицинского
страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных,
поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и
достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических
потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных
заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты
организации программ (в том числе с поиском надежного партнера — медицинского
страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой
медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с
медицинскими учреждениями).
Система планов должна включать
программы различной стоимости — от простых и дешевых (которые тем не менее
способны принести немалый экономический эффект) до сложных и дорогостоящих.
Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения
гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания,
стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При
этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической
помощи могут быть введены одними из первых.
План предоставления образования за
счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при
наличии риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при
определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее
перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за
организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением
средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью
программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации,
осуществляемые по распоряжению администрации.
Организация может предоставить
работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты
вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение
иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном
размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность
повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с
начала календарного года, следующего за годом трудоустройства.
В случае официального одобрения
программы организация заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает,
с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических
задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать
как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику
дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную
практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные
благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество
свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых
администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и
кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за
обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит
погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая
сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при
отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после
окончания программы.
План дополнительного пенсионного
обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему
проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших
возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более
опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих
и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых
обязательств) будут весьма продолжительны во времени. Но это важная социальная
льгота, которую работник учитывает, в частности принимая решение о выборе места
работы.
Положение с пенсионным обеспечением
стало в России одной из острейших социально-экономических проблем. Его
социальная значимость определяется тем, что оно затрагивает интересы почти 37
млн престарелых, инвалидов и членов семей, потерявших кормильца, — практически
четвертой части населения нашей страны. Поэтому в России получает развитие
система пенсионных и страховых фондов.
Построение рыночной модели
социального страхования предполагает:
формирование у трудоспособных граждан
чувства личной ответственности за свое материальное положение, проявлением
которого являются в том числе и стремление участвовать в страховых взносах,
заинтересованность в увеличении продолжительности своего страхового стажа;
повышение ответственности
работодателей за сохранение здоровья трудящихся на производстве исходя из
объективной оценки социальных и профессиональных рисков и
«выгодности» для них участвовать в обязательном социальном
страховании;
расширение социальных функций
предприятий и организаций (внутрифирменные системы добровольного социального
страхования, организации и оплаты медицинских, рекреационных и реабилитационных
услуг).
Разработка кодекса социального
страхования позволит систематизировать и упорядочить правовое поле социального
страхования. Цель кодекса — формирование базовых правовых норм в области
социального страхования. В основе кодекса социального страхования должны лежать
конституционные гарантии обеспечения достойной жизнедеятельности гражданам
Российской Федерации в случае наступления нетрудоспособности, безработицы,
болезни и т.д., конкретизированные и уточненные.
Важную ориентационную роль в
разработке подходов к формированию цивилизованной системы социального
страхования играют конвенции и рекомендации МОТ в этой области, основные
положения которых можно свести к следующим:
любые выплаты следует производить на
периодической основе в течение всего срока необходимости;
выплаты должны компенсировать прежний
заработок до определенного обусловленного размера;
страховые взносы трудящихся не должны
превышать 50% расходов в рамках системы.
При проведении реформы социального
страхования требуются обоснование и систематизация всех видов выплат и услуг, а
также определение социальных нормативов, определяющих минимальные и максимальные
размеры пособий и услуг.
Финансовая база социального
страхования в рыночной экономике формируется за счет взносов работодателей
(включаемых в себестоимость продукции) и работников (удерживаемых из доходов).
Размеры страховых услуг находятся в зависимости от размеров взносов. Только
делающие взносы имеют право на получение услуг, которые тем значительнее, чем
больше размеры взносов и чем дольше они вносятся.
Особенности демографического и
социально-экономического развития России обусловливают необходимость применения
смешанного финансирования пенсионного страхования (сочетание методов
перераспределения средств и капитализации), а также смешанного метода льготного
пенсионного обеспечения (за счет средств работодателей и государства).
Важным элементом финансовой модели
социального страхования является перераспределение ответственности основных
субъектов социального страхования.
Мировой опыт свидетельствует о
разнообразии форм управления социальным страхованием, среди которых особенно
эффективны самоуправляемые страховые общества, товарищества или фонды. Будучи
финансово независимыми органами, они создаются с учетом вида и форм страхования
по территориальному или профессиональному (отраслевому) признакам и находятся
под правовым контролем государства, которое призвано обеспечить гарантию и
стабильность страховой защиты.
Органы управления формируются на
паритетных началах из представителей работающих (застрахованных) и
работодателей (страхователей). Для выполнения оперативной работы формируются
исполнительные органы (дирекции) страховых организаций.
В ответ на существенное увеличение
объема и сложности кадровой работы закономерно возник и социальный аудит как
своеобразный инструмент управления, подобный финансовому или бухгалтерскому
аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации
проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию
конкретных рекомендаций для руководства организации. Другими словами,
социальный аудит — это анализ факторов социальных рисков и выработка
предложений по снижению их воздействия. Он ставит целью оценить способность
организации разрешать социальные проблемы, которые возникают внутри и за ее
пределами, и управлять теми из них, которые оказывают непосредственное влияние
на трудовую деятельность индивидуума. Таким образом, цель социального аудита —
экспертиза работы органов управления предприятием в области повышения
эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и абсентеизма,
повышения удовлетворенности трудом у работников.
В настоящее время социальный аудит —
это инструмент руководства и управления, а также способ наблюдения, который
подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту, предназначенный для конкретной
области — трудовых отношений.
Специфика социального аудита основана
в основном на природе и характере объекта аудита, которые диктуют использование
тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов
имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить
недостаточность количественной информации, аудитор использует методы и технику,
свойственные области социальных наук.
Обычно в рамках социального аудита
осуществляются:
аудит соответствия,
аудит эффективности и
стратегический аудит.
Аудит соответствия оценивает
соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям,
существующим в организации, а также качество информационного обмена между его
подразделениями. Аудит соответствия включает также такие направления, как:
анализ штатного расписания, оценка
его обоснованности, наличия плана развития;
оценка соответствия должностных
инструкций квалификационным характеристикам работников;
оценка подбора и найма персонала
(какими методами, стоимость найма); анализ реализации плана кадрового роста;
анализ выполнения программы повышения
профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;
анализ списочного состава работников
по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной убыли и его
соответствие организации;
анализ условий труда и техники
безопасности;
анализ трудовых отношений в
коллективе (наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам,
психологическая совместимость работников, психологический климат предприятия и
его подразделений);
оценка взаимодействия организации со
службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти,
конкурирующими организациями.
Для управления персоналом в
организации разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в
справочниках, пособиях и в других нормативных документах. В процессе аудита
проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой — нацеленность на
обеспечение интересов фирмы.
Аудит эффективности (аудит
управления) оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией
его целям и возможность их совершенствования.
Для выработки и обоснования
предложений аудитор должен изучить не только достигнутые результаты, но и весь
спектр процедур, посредством которого они были достигнуты.
Аудит эффективности начинается с
аудита процедур. Он также отвечает на вопросы:
Соответствуют ли результаты
поставленным целям?
Соответствуют ли процедуры
внутреннего контроля управления организацией поставленным целям?
Можно ли облегчить или улучшить
процедуры управления для более легкого достижения поставленных целей?
Наконец, исходя из результатов,
аудитор определяет предвиденные и непредвиденные последствия своей деятельности
(порочные действия, издержки, спровоцированная дисфункция).
Аудитор изучает возможности улучшения
управления для более эффективного достижения поставленных задач, включая новые
административные технологии: информационную, канцелярскую и
телекоммуникационную. Аудит управления персоналом включает:
оценку текущего состояния политики и
практики управления персоналом организации;
определение соответствия практики
управления персоналом предварительно установленным стандартам;
разработку плана необходимых действий
в целях усиления практики и политики управления персоналом.
Его проведение должно дать ответ на
следующие вопросы:
Ответственна ли служба управления
персоналом за внешнее окружение, т.е. считает ли высшее руководство
организации, что его производство, маркетинг, обслуживание, финансы и
способствующие функции были обслужены данной службой на необходимом уровне, и
ощущает ли персонал организации, что работодатели справедливы?
Эффективно ли организована служба
управления персоналом для выполнения своих функций, интегрирована ли политика и
практика управления персоналом в стратегическое планирование?
Укомплектована ли служба управления
персоналом компетентными людьми, способными к знаниям и тесному сотрудничеству
с другими службами организации для достижения стратегических целей?
Аудит службы управления персоналом
осуществляется по трем уровням:
стратегический — сосредоточен на
практике управления персоналом с точки зрения высшего руководства. Он включает:
степень интеграции практики управления персоналом в организационную стратегию и
планирование; а также степень централизации функций управления персоналом.
управленческий — фокусируется на
конфликтах службы управления персоналом с линейными менеджерами, а также на
степени правильности применения линейными менеджерами рекомендаций службы
управления персоналом.
операционный — направлен на детальное
рассмотрение правильности отдельных процедур, характеризующих функционирование
службы управления персоналом.
И, наконец, стратегический аудит
выявляет степень согласования политики управления персоналом с целями
организации, его глобальной и социальной стратегиями, а также устанавливает
степень связи социальной политики со спецификой организации и внешними
условиями.
Аудитор должен также проверить связь
между основными руководящими принципами политики управления человеческими
ресурсами и ценностями, объявленными организацией в своем плане развития.
Специфика любого аудита ориентирована
на природу изучаемого объекта и диктует использование определенных методов.
Область человеческих ресурсов описывается в основном качественными
характеристиками. Поэтому для возмещения недостающей количественной информации
необходимо применять методы и технику, свойственные социальным наукам. Такой
подход позволяет выявить способность предприятия разрешать социальные проблемы,
оказывающие непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума.
Как правило, в организациях
используется внешний аудит. Руководство обращается к консалтинговой фирме с
приглашением провести экспертизу социального характера, например при внедрении
новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации,
создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных
ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, осуществляющий аудиторскую
проверку, должен хорошо ориентироваться в финансовых вопросах, управленческой
этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное
право.
Основными этапами деятельности
аудитора являются:
знакомство с поставленной
задачей,
определение границ своих
действий,
изучение социального баланса и другой
документации самого предприятия и нормативных документов,
составление вопросников и
анкет,
подготовка детализированной рабочей
программы,
реализация работы и
составление отчета.
Обычно такая экспертиза одного или
нескольких однопрофильных предприятий занимает около 10 месяцев при работе 3-4
экспертов.
Социальный аудитор начнет проверку с
изучения и исследования результатов деятельности предприятия, чтобы с помощью
справочных материалов и нормативных документов обнаружить все отклонения от
норм и стандартов. Особое внимание при этом уделяется финансовым и
бухгалтерским документам, данным аналитического и синтетического учета, а также
расходам на содержание персонала.
Исследование результатов деятельности
предприятия, проведенное с использованием справочных материалов и нормативных
документов, позволяет обнаружить отклонения от норм и стандартов, выявить
сильные и слабые стороны предприятия, выделить как настоящие, так и будущие
проблемы (риски), провести анализ причин их возникновения, предложить заказчику
рекомендации для последующих действий.
Перед началом обследования аудитор
должен четко зафиксировать для себя три основных отправных момента:
убедиться в том, что существует
реальность создания четкого равновесия между выгодой предприятия и надеждами
персонала;
оцепить возможность использования
получаемых результатов для проведения в жизнь главной цели — повышения уровня
компетентности персонала;
определить тип аудита и объекты
изучения.
После этого должен быть составлен
подробный, детализированный план исследований.
Для ознакомления с фирмой, выработки
программы проверки аудитор сначала проводит предварительное анкетирование или
опрос сотрудников. Значительный объем информации дает изучение социального
баланса предприятия, составляемого обычно раз в три года, и планов социального
развития.
Предварительное анкетирование позволяет
разработать программу проверки, подстроенную под предприятие, и выбрать
значимые точки, на которых сосредоточить дальнейшую работу. Аудитор является
ответственным в применении подходящих средств для получения достоверных и
удовлетворительных результатов.
Можно выделить четыре этапа
экспертизы:
1. Проведение предварительного
анкетирования или опроса. Аудитор должен освоиться с контролируемой фирмой,
чтобы определить значимые точки для проверки, выработать программу проверки,
грамотно распределить свое время и силы. Этот этап представляет собой
предварительную диагностику. Инструменты этого процесса представлены ниже.
2. Обоснование рабочей
детализированной программы (лиц, с которыми нужно встретиться и переговорить,
используемые материальные средства и документы, временные рамки).
3. Реализация аудиторской проверки.
4. Редактирование отчета.
Среди наиболее часто встречающихся
видов деятельности аудитора следует упомянуть оригинальные вопросники вокруг
шести групп вопросов: ЧТО? КТО? ГДЕ? КОГДА? СКОЛЬКО? КАК? И после каждого
ответа — контрвопрос: ПОЧЕМУ?
Анализ социального баланса помогает
получить следующие сведения:
структуру и характеристики работающих
в организации (уровень квалификации работников, стаж работы, возрастную
пирамиду и др.), что является очень важным для понимания их поведения и оценки
возможности адаптации к социальной политике, осуществляемой на предприятии;
условия труда и состояния техники
безопасности (риск производственного травматизма и несчастных случаев по дороге
на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы,
физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени).
Вся совокупность информации, связанной с графиком работы, планированием
рабочего времени и отпусков, позволяет охарактеризовать качество жизни или хотя
бы принципы, влияющие на это качество;
поведение работников, которое в
сопоставлении со структурными характеристиками населения и условиями жизни в
регионе составляет важный элемент диагностики и идентификации социальных проблем.
Для описания социальной политики
нужно вычленить несколько наиболее значимых индикаторов в зависимости от целей
аудита:
занятость (ее уровень, природа
предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние
нововведений, практика продвижения по службе, занятость женщин, лиц пожилого
возраста и других уязвимых категорий работников);
оплату и стимулирование труда
(относительный уровень вознаграждений, их виды. динамика и структура, нижний
уровень заработной платы и т.д.);
безопасность и улучшение условий
труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных
результатов);
профессиональное обучение (объем,
виды, содержание, продолжительность, стоимость).
После анализа социальной политики
предприятия формулируются ее сильные и слабые стороны, ставится общий диагноз.
Диагностика позволяет выявить:
имеющие место соответствия и
несоответствия между должностными характеристиками и проводимой политикой;
связи и случайные нестыковки между
различными сторонами социальной политики;
принципиальные источники социальных
рисков;
зоны социальных издержек.
Завершается аудиторская проверка
составлением отчета, в котором анализируются принципы социальной
направленности, определяется ответственность каждой из групп персонала и
предлагаются стимулирующие меры.
В отчете могут быть рассмотрены
различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых
технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы
предложения, касающиеся модификации существующих процедур, совершенствования
документации, уточнения.
Для успешного проведения социальной
политики в организации отчет аудитора должен содержать конкретные рекомендации.
В зависимости от поднятых проблем и обнаруженных трудностей аудитор может
иногда сформулировать предложения к действиям. Но это не всегда так. Во многих
случаях аудитор ограничивается предложениями действий, позволяющих решить ту
или иную проблему, организовать рабочую группу, повысить квалификацию,
обратиться к внешнему эксперту, провести дополнительный аудит и т.д.
