ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
2. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ — 2.1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ
«ПЕРСОНАЛ», СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
.
2. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ
ИМ — 2.1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «ПЕРСОНАЛ», СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ
Термин «кадры» (с первичным
значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в
управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу
профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В
англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина
«персонал» (personnel) и производных на основе этого корня.
В
настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами,
сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на
разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое
управление» (personnel managment), «кадровая администрация»
(personnel administration), «кадровые и производственные отношения»
(personnel and industrial relations) и пр.
Термин «кадровая
администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать
персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а
словосочетания «кадровое управление», «производственные
отношения» были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение
персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.
Сегодня в практике существуют два
основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на
том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает
стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального
развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к
оперативной работе с кадрами (рис. 2.1.1). Второй подход исходит из того, что
«управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на
вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а
«управление персоналом» — на трудовые отношения на уровне
предприятия.
|
Сфера деятельности |
На что направлена |
Типичные функции |
Кому докладывают о выполнении |
|
Управление человеческими ресурсами |
На решение глобальных, |
Планирование человеческих ресурсов Развитие индивидуальных Планирование затрат на персонал в |
Президенту корпорации |
|
Работа с персоналом (оперативная |
На решение повседневных проблем, |
Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Контроль за состоянием техники Разрешение конфликтов |
Вице-президенту корпорации |
Рис. 2.1.1. Деятельность по
управлению человеческими ресурсами
Терминологические различия могут быть
обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин
«персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее
100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие
ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5
тыс. человек.
Управление персоналом (менеджмент
персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и
эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации (рис.
2.1.2).
|
Организация управления кадрами |
||
|
Отношения найма |
Управление персоналом |
Кадровое управление |
|
Производственные отношения |
Рис. 2.1.2. Соотношение базовых
терминов управления персоналом
Управление персоналом выступает в
форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации
работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и
достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной
целью работы с персоналом в современных условиях является формирование
личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией,
высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет
собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и
линейных руководителей соответствующих производственных подразделений,
направленную на реализацию целей стратегического развития организации и
выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на
предприятии работников.
В функциональном отношении под
управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в
области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение
квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).
В организационном отношении этим
понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с
кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы,
профсоюзы).
При исследовании системы управления
персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории «персонал
организации».
В деятельности организации принимают
участие внутренние и внешние основные участники, главные интересы которых могут
быть описаны следующим образом (см. рис. 2.1.3).
…………………………………..
Рис. 2.1.3. Основные участники
процесса управления персоналом
Собственники капитала являются
собственниками организации, предоставляющими свой капитал (например, розничные
торговцы, корпоранты, акционеры или другие предприятия). Они заинтересованы, с
одной стороны, в сохранении и умножении вложенного в предприятие капитала, с
другой — в текущих снятиях со счета (распределении дивидендов). Предпосылкой
для обоих устремлений является получение предприятием прибыли. Так как она
является не обязательным моментом, а остаточной величиной между доходами и
расходами, собственники заинтересованы в высоких доходах и малых расходах.
Относительно ее использования (сохранения или распределения дивидендов)
существуют различные представления, зависящие от индивидуальных потребительских
желаний. Кроме того, у собственников существует право на участие в формировании
намерений и их осуществлении. Они либо осуществляют это самостоятельно
(предприятие собственников), либо делегируют свое право нанятым менеджерам.
Менеджеры организации как
самостоятельная группа имеют значение только на менеджерском предприятии. Они в
принципе заинтересованы в удовлетворении интересов долевых участников, которых
они замещают. В крупных организациях, однако, существуют должности менеджеров —
представителей наемных рабочих в контрольном совете. Наряду с этими
производственными интересами менеджеры могут преследовать и собственные
интересы (независимость, власть, признание, карьера).
Персонал (сотрудники) постоянно
заинтересованы в надежности своего рабочей места, в максимально возможной
зарплате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, а также в
высоком престиже своего предприятия. Часто встречающимися мотивами являются
также возможности профессиональной реализации своих способностей и личного
признания. Интересы сотрудников защищаются также профсоюзами и органами
представительства наемных рабочих на предприятии.
Кредиторы (вкладчики капитала со
стороны) — это, в частности, банки, дающие кредиты. Они заинтересованы в
договоренности о возможно высоких ценах на предоставляемый капитал (проценты),
ожидают своевременной выплаты за услуги по предоставлению капитала (процент и
погашение) и достаточных гарантий на непредвиденный случай. При наличии крупных
кредитов они также заинтересованы в информации и влиянии на менеджеров фирмы.
Поставщики необходимых материалов
заботятся о длительных и выгодных связях фирмы. Они стремятся к максимальным
доходам, к выгодным условиям соглашения для себя относительно их поставок, к
минимальным расходам со своей стороны.
Клиенты (потребители результатов
работ) желают получить необходимые им изделия высокого качества по низким ценам
и на выгодных условиях. Они стремятся к широкому ассортименту товаров и к
хорошему обслуживанию.
Государство заботится прежде всего о
функционировании рыночного хозяйства с организациями, конкурентоспособными на
международном рынке, так как оно увеличивает общественный продукт, обеспечивает
благосостояние, снабжение населения товарами и рабочими местами и способствует
внешнеторговому равновесию; но организации рассматриваются и как источники
налогов для финансирования государственных расходов. Наряду с этим государство
постоянно заботится о стабильности цен (борьба с инфляцией) и социальном мире
(например, отсутствии рабочего движения).
Общественность состоит из
гетерогенных групп (например, средства информации, партии, церкви, союзы и
объединения, гражданские инициативы и непосредственно граждане). Их интерес
относительно предприятий заключается в том, чтобы они могли способствовать
групповым целям или по меньшей мере не препятствовать им. Чтобы иметь об этом
своевременную информацию, она должна знать все и точно о действительном
состоянии предприятия. Особое значение для общественности имеет сохранение
здоровья и экосферы, поэтому использование ресурсов и эмиссии, воздействующие
на окружающую среду, рассматриваются критически как продукты и способы
производства, вредящие здоровью.
Участники деятельности предприятия и
их интересы в реальности не могут быть определены с резким разграничением: лицо
может одновременно принадлежать к нескольким группам (например, поставщик в
качестве кредитора; сотрудник, корпорант в качестве кредитора), поэтому оно
преследует различные интересы. Кроме того, разнообразные интересы часто не
гомогенны в пределах одной группы. Однако чаще всего существует общая заинтересованность
в сохранении предприятия и получении доходов, что постоянно облегчает
равновесие интересов среди участвующих. Особое место занимают менеджеры,
которые могут быть как собственниками, так и наемными работниками (см. рис.
2.1.4).
|
Индивидуально-частная собственность (менеджер- владелец) |
Паевая или акционерная (менеджер-совладелец) |
Различные формы собственности (наемный менеджер) |
|
Обладает всеми внедолжностными |
Обладает частью должностных полномочий |
Обладает должностными полномочиями |
|
Психология хозяина |
Психология совладельца |
Психология наемного специалиста |
|
Главное — обеспечить прибыль от |
Главное — обеспечить работу |
Главное — обеспечить организацию |
|
Несет ответственность за фирму |
Несет дифференцированную |
Несет локально обозначенную |
|
Полностью распоряжается прибылью |
Долевое (паевое) распоряжение |
Возможно получение части прибыли от |
|
Может быть патерналистский стиль |
Может быть партисипативный стиль |
Может быть и авторитарный, и |
|
Статус: президент, генеральный |
Статус: председатель правления |
Статус: руководитель подразделения, |
Рис. 2.1.4. Типология менеджеров по
отношению к собственности
В менеджменте персонал организации
воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как
практический термин. Как категория персонал выражает стремление или форму
реализации демократических начал для формирования целостной социальной
организации. В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия»
предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников
конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных
правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими
правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.
В наиболее общем виде понятие
«персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников
данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Персонал организации — это
совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не
только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы
организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают
соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации
своим личным трудом.
Лица, занимающиеся индивидуальной
трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных
предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не
включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за
свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты
налогов и других обязательных платежей.
С практической точки зрения персонал
представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация
потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей
конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников
либо отдельным работником (см. рис. 2.1.5).
………………………………..
Рис. 2.1.5. Персонал в системе
хозяйствования
Персонал организации в качестве
социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в
соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются
интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики
управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную
реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений
по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.
Интенсификация процесса общественного
разделения труда, структурная перестройка экономики приводят к качественным
сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся
наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.
Само понятие
«профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно.
Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта:
профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура;
содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы
понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под
квалификационной структурой — соотношение работников различных уровней
квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой
набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта,
других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования
к работникам определяет характер применяемой технологии.
В результате развития технических
средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших
технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки
экономики в составе рабочей силы постоянно происходят
профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным
заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным
профессионалыю-квалификациоииым группам достаточно условна. Основной формой
классификации профессионалыю- квалификациоиной структуры персонала, согласно
официальной статистике МОТ, является разделение запятых на три укрупненные
группы: 1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно
на иефизическом труде; 2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных
профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе
в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский
обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства —
прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации
образуют рабочую силу, запятую преимущественно физическим трудом. В состав этих
укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно
нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники
преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных,
низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе
выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.
Приведенная классификация отчасти
используется и в отечественной статистике.
В России все работники делятся по
следующим классификационным признакам:
по функциям, выполняемым в
производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие
(основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие,
младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
по характеру фактической деятельности
(роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не
образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено
сочетание профессионального и отраслевого признаков;
по принципу участия рабочих в
технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на
основных и вспомогательных, а ИТР — на руководителей, специалистов и
технических исполнителей;
по сроку работы: постоянные, сезонные
и временные работники’.
(Подробнее см.: Назаров М.Г.,
Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. М.: Финансы и статистика, 1981.
С. 38-41.)
Все работники сферы материального
производства подразделяются на две группы:
а) персонал, занятый в основной
деятельности (в промышленности эти работники составляют
промышленно-производственный персонал);
б) персонал, занятый в неосновной
деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал
непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
При значительных масштабах сложного
по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в
направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по
видам и назначению работ. С этой целью возникла (впервые на ВАЗе)
классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве
основной продукции на пять групп.
Категория «А» —
производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие
продукцию, которая является целью всего производства завода.
Категория «В» —
вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих
категории «А». К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики,
распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на
производственных участках.
Категория «Са» — рабочие,
непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда
(инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).
Категория «Св» — рабочие,
занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственно
обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са».
Категория «D» — рабочие
общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы,
лаборатории, связь и т.д.).
В условиях перехода к рыночной
экономике наблюдается изменение роли и значения отдельных групп рабочих
(Подробнее см.: Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на
предприятии // Социологические исследования. 1991. № 11).
Основные и вспомогательные рабочие.
Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные —
обслуживают производственный процесс.
На тех предприятиях, где
администрация быстрее адаптируется к новым условиям, наблюдается тенденция
увеличения зарплаты вспомогательных квалифицированных рабочих: группы слесарей,
электриков и т.д. Их зарплата сейчас растет по сравнению с основными рабочими,
которые всегда получали больше. На наш взгляд, можно выделить несколько причин,
объясняющих данную тенденцию:
становление рыночного подхода к
оценке труда, включающего затраты на подготовку квалифицированного рабочего в
зависимости от его специальности. Что такое прессовщик высшего разряда? Это
человек, который год проработал на прессе, а слесарь или электрик, чтобы
достигнуть высшего разряда, должен проработать 4-5 лет;
идеологически обусловленное занижение
зарплаты квалифицированных вспомогательных рабочих в прежние годы, поскольку
они не «гнали» план. Поэтому зарплата основного рабочего, который
непосредственно делал деталь, была выше. Сегодня ситуация меняется, идет спад
производства, объемы сокращаются, и поэтому все меньше внимания уделяют
основным рабочим;
работа на старом оборудовании. С
каждым годом оно все более изнашивается, его надо чинить. Это рождает
повышенный спрос именно на группу вспомогательных рабочих, обслуживающих
машинный парк;
появление рынка рабочей силы, на
котором спрос на высококвалифицированных вспомогательных рабочих сейчас
достаточно высок. Соответствует этому и та политика занятости, которую проводит
администрация предприятия по отношению к этим группам рабочих.
Иными словами, происходят
рекомпозиция внутри категории рабочих, нарушение традиционной иерархии основных
и вспомогательных рабочих, рабочих основного и периферийного производств.
Кадровые и «резервные»
рабочие. Практически на каждом крупном «советском» предприятии
существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы
элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых
рабочих: большой производственный стаж, высокая квалификация и профессиональный
опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа).
Они были наиболее социально активной группой рабочих. В условиях постоянной
нехватки рабочей силы между предприятиями буквально шла борьба за рабочих путем
предоставления им различных привилегий. Так как официальным путем значительно
поднять заработок было невозможно, поскольку все, включая фонд заработной платы
предприятия, определялось сверху, каждое предприятие изобретало различные формы
поощрения, пытаясь их формализовать, с одной стороны, и развивать систему
«неформальных торгов» — с другой. В чем это проявлялось?
Формальные привилегии — это те, что
были закреплены в официальных, чаще всего внутризаводских документах. Типичным
примером являются «Положения о кадровых рабочих», основной целью
которых было закрепление рабочей силы на предприятии, где льготы кадровым
рабочим были рассчитаны на основании социальных благ, во многом
осуществлявшихся в рамках предприятия. Однако на каждом предприятии они были
особыми и определялись его финансовыми возможностями и степенью развития
социальной базы.
Наряду с формальными существовали
также неформальные привилегии. Такая практика существовала, например, при
распределении работы. Известно, что у сдельщиков существуют выгодные и
невыгодные заказы, соответственно и оплата разная. Неформально существовал
порядок распределения этой работы, предполагающий определенную очередь для
получения выгодных заказов. Но у кадровых высококвалифицированных рабочих была
еще своя отдельная очередь, дававшая им преимущества. Если, допустим, обычный
рабочий получал выгодный заказ раз в месяц, то кадровый рабочий мог получить
два-три и более раз.
К неформальным привилегиям можно
отнести и негласные квоты: получение наград и выдвижение на общественные
должности (в президиум), дающие преимущества рабочим как «правящему
классу». Из таких образцово-показательных рабочих, как правило кадровых,
формировалась прослойка «номенклатурных» рабочих, чьи функции на
производстве нередко сводились лишь к представительским. Через таких людей,
которые являлись неотъемлемой частью каждого предприятия, рабочие имели
возможность какого-то давления на администрацию, возможность «качать
права». Этот канал влияния и эта прослойка рабочих исчезли вместе со
старой системой привилегий.
Существовавшая раньше система
неформальных отношений развалилась. В настоящее время нет привилегий при
получении выгодных заказов, все стараются прийти пораньше на рабочее место,
чтобы успеть получить работу на день. Распределение работы носит все более
формальный характер. Новой ценностью становится сама работа, и кадровые рабочие
стали терять свои привилегии, наравне с остальными соглашаясь на любую предлагаемую
им работу. Наглядно иллюстрирует эту мысль, например, порядок ухода в
административный частично оплачиваемый (а на некоторых предприятиях
неоплачиваемый) отпуск. В каждом подразделении завода существует очередность
ухода в такой отпуск, которая не предусматривает никаких льгот для любых
категорий рабочих. За соблюдением такой социальной справедливости строго следит
общественность. Исключения крайне редки, когда весь коллектив согласен, что
этому человеку (это зависит от его личных качеств и чрезвычайных семейных
обстоятельств) необходимо остаться на работе и соответственно получить
заработную плату. Кстати, этот порядок не касается управленцев они: в
административные отпуска не уходят.
Значение группы кадровых
высококвалифицированных рабочих падает. Главным образом это касается рабочих
основного производства, которые находятся на сдельно-премиальной оплате труда.
Их заработки упали.
Большое влияние на восприятие
перехода к рыночным отношениям оказывает психология кадровых рабочих, которые
привыкли на протяжении многих лет заниматься одним делом, выполняя заказ
«государственной важности». Зависимость от коммерческих заказов,
отсутствие стабильности в работе не дают им внутреннего удовлетворения и не
позволяют им уважать себя за свой труд.
На другом полюсе существовала целая
армия резервных рабочих, в количестве, значительно превышающем реальные нужды
предприятия. Под периферийными в зарубежной литературе понимаются те категории
работников, которые не имеют постоянного контракта, могут быть уволены безболезненно
для предприятия. Они не являются основными для производственного процесса и
приглашаются для выполнения вспомогательных работ по мере возникновения
производственной необходимости. На советских предприятиях существовала практика
содержать в штатах так называемых «резервных» рабочих,
низкоквалифицированных или вообще не имеющих квалификации, применяемых па
подсобной работе, занятых ручным трудом. В эту категорию входили люди, почти не
занятые на производстве, которые только числились па рабочем месте.
Фактически они постоянно привлекались
на многочисленные дополнительные работы: сельскохозяйственные, строительные,
уборка улиц и пр. Так как отвлечение рабочих на такого рода работы являлось
обычной практикой, руководство предприятия, а чаще всего и непосредственные
руководители производственных подразделений стремились и могли позволить себе
роскошь иметь резервную рабочую силу, для того чтобы не отвлекать основную
часть рабочих. При этом существование госзаказа, гарантирующего постоянный
объем производства, давало руководству предприятия возможность планировать
резерв рабочей силы.
В прежние времена эта категория
работников доставляла больше всего забот: высокая текучесть, пьянство,
воровство и т.д. Однако их избыточная численность, как уже было сказано, сознательно
использовалась руководством предприятий по ряду причин. Одна из них —
осуществление с их помощью социального контроля над остальной частью
работающих. Вместо того чтобы уволить провинившегося рабочего, использовался
перевод его на низкоквалифицированную и соответственно ниже оплачиваемую
работу.
В новых условиях предприятие,
естественно, в первую очередь избавилось от этой группы работников. После
первых же сокращений категория резервных рабочих практически исчезла. С одной
стороны, предприятию уже невыгодно содержать лишние ставки, с другой —
практически отпала необходимость отвлечения рабочих на посторонние работы. Нет
необходимости использовать эту группу с целью социального контроля, ее с
успехом выполняет угроза сокращений и грядущая безработица. Тем не менее
парадокс состоит в том, что штатная армия резервных рабочих не исчезла! Но
коренным образом изменился ее состав. В связи с тем что администрация старается
любыми способами избежать сокращений кадров, а причин тому много, численность
резервной армии труда не сократилась. Только теперь в нее входят и
квалифицированные рабочие, и специалисты, не востребованные на данный момент по
своему месту работы, и выполняющие временные, неквалифицированные работы (типа
погрузочно-разгрузочных, изготовления тары, уборки помещений) кто на временной,
а кто на постоянной основе.
Результатом стало то, что слой
кадровых рабочих на предприятиях становился тоньше. С одной стороны, это
повышало статус (персональную ответственность) индивидов, оставшихся на предприятии,
так как происходило укрепление их монополизма и незаменимости. С другой
стороны, параллельно шло сокращение военных заказов и падение значимости труда
кадровых рабочих для предприятия. В сочетании с уменьшением их численности на
предприятии это вело в целом к снижению их влияния, ослаблению их позиции в
переговорах с администрацией. Тенденция к коммерциализации услуг
социально-бытовой сферы ведет к исчезновению привилегий в распределении
(включая распределение выгодных работ и заказов), замене политики
предоставления предприятием социальных благ для работников политикой
дифференциации заработной платы и гарантий занятости для различных категорий
работающих. Прекращение приема новых работников на предприятие и (или)
ограничение отдельными категориями высококвалифицированных рабочих привели к
отсутствию притока молодежи и снижению численности работающих в возрасте до 30
лет. В то же время покидает завод в первую очередь молодежь как наиболее
активная часть рабочих. Увольнение резервных рабочих, пьяниц, прогульщиков,
нарушителей трудовой дисциплины привело к тому, что исчезла целая категория в
структуре социально-профессиональной группы рабочих. Этот факт имеет и чисто
психологические последствия, так как кадровые рабочие «смотрелись»
особенно выгодно на фоне этой группы. Традиционная дифференциация среди рабочих
давала кадровым рабочим определенные преимущества по сравнению с остальными.
Наметившееся сокращение пенсионеров и малоквалифицированных рабочих также ведет
к исчезновению особого положения кадровых рабочих.
Таким образом, правомерно, как нам
кажется, говорить о тенденции к возрастанию однородности профессиональной
группы рабочих. В то же время стоит отметить наметившуюся тенденцию к новой
дифференциации между основными и вспомогательными рабочими при постепенном
укреплении позиции последних.
Социальная система предприятия
закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.
Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий
персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму
управленческому персоналу, или, как их образно называют, «белым
воротничкам», относят менеджеров и администраторов, работников умственного
труда и специалистов, а также конторских служащих. (В своей книге «Последствия
автоматизации» П.Страссман высказывается за ускоренное введение новой
классификации работ, с тем чтобы лучше отразить характер изменении,
происходящих под воздействием НТП, когда стираются границы между трудом
рабочего и ИТР. С этой целью он предлагает ввести новую статистическую
категорию — «информационный работник», в которой среди трудовых
функций в первую очередь учитывался бы весьма значительный объем проводимой уже
сейчас работы по анализу и обработке информации. (Strassman Р.А. Automation
payoff. The transformation of work in an electronic age. N. Y.: The Free Press,
1985.) К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в
осуществлении технологического процесса — «синим воротничкам», в
практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих, без разделения на группы
основных, вспомогательных и обслуживающих, как это до сих пор принято па
отечественных предприятиях (рис. 2.1.6).
…………………………………
Рис. 2.1.6. Принципиальная схема
заводской структуры персонала
Деление инженерно-технических
работников и служащих на российских предприятиях на
административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так,
заведующий гаражом предприятия — административный, а начальник транспортного
цеха — производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал
делится на инженерно- технических работников (ИТР) и служащих. К категории ИТР
относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными
процессами, а к служащим — лиц, осуществляющих техническое обслуживание
производственного процесса. Подобное деление представляется также неудачным,
так как лица на аналогичных должностях могут попасть в разные категории.
Например, начальник планового отдела — ИТР, а начальник финансового отдела —
служащий. Можно предложить несколько классификаций работников управления в
зависимости от целей, стоящих перед классификаторами.
Административно-правовой принцип
полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода,
начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.
Функциональный принцип подразделяет
работников управления на группы по профессиям (специальностям).
Деление работников по
технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе
принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное
обслуживание управления (технические исполнители):
руководители предприятий, учреждений,
подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы
отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и
регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и
т.д.;
специалисты — научные работники,
инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в
производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и
экономических нормативов, а также форм и методов организации производства,
труда и управления и т.д.;
технические исполнители: учетчики,
счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.
Практика совершенствования работы
аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной
оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории
работников по характеру труда:
выполняющие работы повторяющиеся,
механические, регламентированные определенными правилами и техническими
условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за
делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация
документов, машинопись);
выполняющие комплекс повторяющихся
работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие
виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной
платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
выполняющие неповторяющиеся работы
или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в
основном руководители и часть ответственных исполнителей (например,
исследование на подчиненных объектах).
Говоря о структуре кадрового
обеспечения управления, необходимо выделять уровни управления. По мере роста
ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а
значение административных способностей повышается. Просматривается четкое
различие требований к трем категориям администраторов: низшего звена — внутри
цеха (прежде всего мастера), среднего звена — внутри предприятия (объединения)
и высшего звена — министерства (департамента и т.п.).
Переход от административно-командной
к рыночной экономике означает для России необходимость осмысления интересов
общественных групп и ролевых функций в соответствии с новой социальной
стратификацией — делением субъектов рыночного хозяйства на собственников,
предпринимателей, а также на менеджеров и наемных работников, составляющих
трудовые коллективы.
Очевидно, под персоналом организации
в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только
работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную
хозяйственную деятельность.
Структура современной организации
выглядит следующим образом:
Сотрудники предприятия.
Управленцы (менеджеры).
Акционеры.
Совет директоров, несущий полную
ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на
уровне стратегии фирмы (15-20 человек).
Заинтересованные в функционировании
фирмы группы или стороны.
Детализация управленческого
персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации,
позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для
отечественных организаций:
Руководители предприятий, учреждений,
организаций и их заместители.
Руководители структурных
подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
Специалисты, осуществляющие
экономические функции.
Специалисты по инженерно-техническому
обеспечению производства.
Должности служащих (запятых учетом,
контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
Характеристика каждой должности
включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень
образования и стаж практической работы.
На предприятиях индустриально
развитых стран различают следующие категории работников:
Top management, т.е. высшее звено
управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).
Middle management — среднее звено
управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
Lovez management — низшие звенья
управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера,
бригадиры).
Инженерно-технический персонал и
конторские служащие («белые воротнички»).
Рабочие, занятые физическим трудом
(«синие воротнички»).
Работники социальной инфраструктуры
(«серые воротнички»).
Интересна в этом отношении
классификация персонала, применяемая в Великобритании (рис. 2.1.7).
|
Наименование класса |
Социальный статус |
Профессия главы семьи |
|
А |
Верхняя середина |
Высшие уровни менеджмента, |
|
В |
