Глава 37. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ :: vuzlib.su

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Глава 37. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

.

Глава 37.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Исследование
широкого круга научно-технических, интеллекту­альных, трудовых и иных факторов,
оказывающих воздействие на из­менение организационных систем, позволяет в
определенной мере предвидеть их основные черты, свойства и характер
функционирова­ния в предстоящие десятилетия. Одной из таких разновидностей яв­ляется
интеллектуальная организация.

В исследованиях
специалистов по управлению отмечается, что ин­теллектуальная организация будет
формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по
принципу скорее «сво­бодного общества», чем «тоталитарного государства». По
своей при­роде такие организации должны быть полностью плюралистически­ми, т.
е. допускающими столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих
поставщиков, что отличает их от затратных организаций, широко практикующих
административный контроль. Рассматривая права работников такой организации,
ученые в облас­ти управления прежде всего называют свободу слова, право свобод­ной
коммуникации с другими работниками независимо от их ранга и границ структурных
подразделений. Считается, что право принимать важные решения, такие, как «что
делать» и «кто будет выполнять ра­боту» в начальный период, будет удерживаться
традиционной иерар­хической структурой. Однако постепенно произойдет передача
этих прав более мелким и гибким самоуправляющимся рабочим группам, которые
будут сами отвечать за весь рабочий процесс и его результа­ты. Опыт наделения
каждого работника полномочиями и получения отдачи от возможности выбора и
широкого партнерства превратит ра­бочие группы в информационные учебные
лаборатории.

Такого рода новые
организационные формы будут в большей сте­пени опираться на рабочие группы,
ориентированные на результат, а не на правила, на выбор, а не команды,
поступающие сверху. Рабочие группы будут формироваться вокруг
предпринимательской идеи: стре­миться к построению оптимальной формы управления
предприяти­ем и созданию потока взаимозаменяемых ценностей. Они могут быть
относительно независимыми от иерархии, поскольку их деятельность является
существенным вкладом в процесс обслуживания потребите­лей. Это будет совместное
сотрудничество, при котором все участни­ки работают вместе, преследуя цель
удовлетворения запросов потре­бителей, однако их внимание сосредоточено на
интересах предприя­тия в целом. Так же как свободное предпринимательство и
деловая активность оживляют национальную экономику, возможности рабо­чих групп
действовать по-предпринимательски помогают активизи­ровать работу
интеллектуальной организации.

Архитектура
интеллектуальных организаций будет гибкой, способ­ной изменяться в зависимости
от новых задач и реагировать на мест­ные условия. Не проектировщики
организации, находящиеся на са­мом ее верху, а решения работников среднего и
нижнего уровней уп­равления, которые свободно выбирают способы координации
работы группы с работой организации в целом, сделают организацию дееспо­собной
и адаптивной. Такие гибкие системы требуют новых форм дис­циплины труда и
контроля с широким вовлечением работников в про­цесс принятия решений для того,
чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся
выгодными, а какие являются неэффективными. Этим системам также нужны гарантии
того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог
проявить на практике свои таланты и навыки, свой интеллект.

Главной
качественной характеристикой интеллектуальной орга­низации становится переход
от административного контроля и коор­динации к прямой ответственности и
контролю исполнителей, рабо­тающих во взаимосвязанных группах, состоящих из
равных по рангу людей. В любых организациях исполнителям необходим, с одной сто­роны,
высокий уровень индивидуальной и групповой автономии для стимулирования их
личной инициативы. С другой же стороны, они нуждаются в широких связях внутри
группы и вне ее, чтобы иметь необходимую информацию для принятия решений.
Бюрократические организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения
круга обязанностей, даже если имеют место попытки наделить их эти­ми
полномочиями. Постбюрократические организации обеспечива­ют как открытый выбор
рынка, так и выбор лиц, участвующих в при­нятии решений. Это, в свою очередь,
требует использования таких структурных процессов и принципов, которые бы
позволили поддер­живать открытость систем и гарантировать сближение интересов
от­дельных групп лиц и общества в целом.

Наиболее важные
факторы, определяющие интеллектуальную ор­ганизацию, взаимосвязаны. Вот почему
во взаимоотношениях любо­го плана следует одновременно учитывать необходимость
как свобо­ды, так и взаимозависимости. Интеллект наиболее эффективен, если
имеется надежная информация. Бюрократические организации, не доверяющие
компетентности и доброй воле своих сотрудников, не­редко утаивают от них
информацию. Сотрудники же, которым отка­зывают в информации, становятся
безразличными к успехам органи­зации, потому что им не хватает сведений для
разумного выбора ре­шения. Руководство интеллектуальной организации информирует
сотрудников по следующим вопросам: полный финансовый отчет;

текущие
мероприятия по эффективности труда; потребности и по­желания потребителей; доля
фирмы на рынке и информация о кон­куренции; стратегия организации; соотношение
стратегии с мест­ными приоритетами; показатели качества; данные об удовлетворе­нии
запросов потребителя; новая продукция и услуги, находящиеся в разработке;
загрязнение окружающей среды, отходы и стоимость использованной энергии
(ресурсов).

Открытость
управленческой информации — это только предпо­сылка. Информационный поток от
руководства усиливается инфор­мационным потоком, связанным с общением равных по
рангу со­трудников и взаимодействием всех подразделений организации. Сво­бодный
поток информации, необходимый для формирования интел­лектуального потенциала
организации, не возникнет, если уровни иерархической лестницы сохраняют право
блокировать доступ к ин­формации. По этой причине сотрудникам организации
должны быть гарантированы права обмена информацией друг с другом и свобод­ного
перемещения для сбора необходимой информации. Если со­трудники не имеют права
высказываться и обсуждать вопросы со своими коллегами и партнерами, система
перестает отвечать реаль­ности, совершает грубейшие и дорогостоящие ошибки.

Важно исходить из
того, что работа в современных условиях не мо­жет выполняться механически. Люди
должны иметь право локального, децентрализованного принятия решений. В
интеллектуальной органи­зации каждый работник использует личный интеллект,
чтобы устано­вить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и
должен иметь возможность проявить свой талант, знания и опыт. В оп­ределенном
смысле фактически вся работа, основанная на знаниях, за­ключается в том, чтобы
сделать выбор — где найти информацию, какие методы применить, какому источнику
информации можно доверять. Человек без свободы действий не может применить в
полной мере свою интуицию, разум или опыт. Без свободы выбора и принятия
совмест­ных решений, без права действовать на основании этих решений рабо­чие
группы также оказываются непродуктивными. Не имея гарантиро­ванных прав, группы
оказываются в ситуации, когда бюрократия и ру­ководители постепенно захватывают
контроль над каждым аспектом деятельности. Таким образом, интеллектуальные
организации защища­ют свободу предпринимательства каждого участника, создавая
систе­мы, в которых работники знают, что необходимо делать, всегда смогут найти
способ добиться исполнения необходимого.

Выбор, который
делается рядовыми работниками, включая то, за какими лидерами идти, какие
проекты поддерживать и какие связи и взаимоотношения помогут им выполнить
работу, создает структуру не­формальных связей внутри организации. Считается,
что подобные права и свободы станут фундаментом интеллектуальной организации
буду­щего, где наряду с высоким уровнем исполнения и взаимоотношении
развивается ответственность и стремление к обучению. Самоуправле­ние внутри
групп и коллективов обеспечивает постоянную обратную связь, информирующую о
последствиях предпринятых действий. Если работники будут знать о последствиях
своих действий, они будут из­влекать из этого уроки и становиться более
ответственными.

Внутри крупной
децентрализованной организации рынок услуг и материальных ресурсов формируется
так, что каждая группа может вы­полнять свои производственные обязанности
различными способа­ми, выбирая, где покупать материальные ресурсы (внутри
организа­ции или вне ее) и как обслуживать внутреннего и внешнего потреби­теля.
При таком подходе организация и успешность деятельности си­стемы свободного
интрапренерства зависят не от корпоративной бю­рократии, а от платежеспособного
спроса потребителей. Источником власти здесь является не управленческая
иерархия, а внешние потре­бители. В центре внимания находится благосостояние
внутренних по­требителей в организации, а не соподчиненных руководителей.

Свободные рынки,
однако, не возникают сами по себе. Подобные системы должны создаваться в
течение длительного времени, прежде чем будут достигнуты ощутимые положительные
результаты. Органи­зациям требуется время на практическое развитие, чтобы
свободное интрапренерство стало более эффективным. Внутри организаций не­обходимы
новые системы бухгалтерского учета, охватывающие всех участников закупок и
продаж на «внутреннем рынке». Рынки функ­ционируют неэффективно, если нет
выбора продавцов и потребите­лей. Постоянно в поле зрения должно быть решение
вопросов о том, как можно разукрупнить внутреннюю бюрократическую монополию,
выделить более мелких независимых поставщиков, обеспечить внут­ри организации
достаточный уровень свободы. Важно и то, каким образом вовлечь каждого
работника в систему обучения и соучастия, вооружить его знанием того, как
свободный рынок и свобода пред­принимательства внутри корпораций и
некоммерческих организаций могут приносить пользу.

Обобщение
накопленного опыта позволяет выявить ключевые ус­ловия деятельности
интеллектуальной организации. Данные условия взаимозависимы: пользование
преимуществами высокой степени сво­боды и правами осуществляется наряду с
устойчивой общностью и разумной управляемостью. Важнейшие из этих условий
приводятся в табл. 37.1.

Таблица 37.1

Условия построения
интеллектуальной организации

Три условия,
обозначенные в таблице под рубрикой «Свобода вы­бора», создают благоприятные
предпосылки для работы открытых систем, свободных личностей и групп. Другие три
условия, приведен­ные в колонке «Общая ответственность», помогают создать
среду, в которой свободный выбор одного работника или их группы воздейст­вует
на общие интересы. Последняя строка таблицы представляет со­бой систему
организационного управления, в которой роль и полно­мочия центра ограничены.
Важное значение для разработки навыков принятия участниками организации
ответственных решений имеет широкий доступ к информации — к знанию того, что
происходит, пре­доставление каждому работнику прав на определенные действия Сво­бода
предпринимательства высвобождает новаторскую энергию от­дельных личностей и
групп для того, чтобы бросить вызов сложив­шейся неблагоприятной ситуации

Преобразования,
происходящие в процессе реорганизации ком­паний, введения новых рабочих систем
или переобучения кадров, име­ют определенные общие основы: осуществляется
переход от верти­кальной иерархической командной системы к сотрудничеству
внутри рабочих групп и между ними. Проектные группы, группы анализа тех­нологического
процесса, группы контроля качества, группы, ориен­тированные на рынок,
используются для достижения многих целей и приносят успех там, где
бюрократическая система бессильна. Свобод­но организованные группы работников
оказались таким эффектив­ным средством обеспечения высокого уровня
производительности груда, что они становятся основным элементом при
формировании каждой интеллектуальной организации. Группы работают как авто­номный
элемент системы, подобно клеткам в биологическом орга­низме. При правильной
ориентации внутренние рабочие группы мо­гут генерировать энтузиазм и мотивации,
распределять обязанности и участвовать в процессе ускорения развития
предприятия Рабочая группа представляет собой формирование, обладающее более
весомой репутацией и значимостью, чем отдельные личности, входящие в эту
группу.

Самоуправляющиеся
рабочие группы используют интеллектуаль­ный потенциал каждого работника для
получения результатов, демон­стрирующих принцип «мы все — это больше, чем
каждый из нас» Ин­теллектуальные организации предоставляют рабочим группам
инфор­мацию, знакомят с процессами и проводят обучение работников, не­обходимое
для становления самоуправления. А группы, в свою оче­редь, предоставляют
возможности для индивидуального развития, за­меняя относительную монотонность и
изнурительность работы, ос­нованной на иерархии, на удовлетворенность от
совместного обуче­ния работников и их общих достижений. Опыт принятия решений и
разделения ответственности за значительный объем деятельности дает исполнителям
правдивую обратную информацию. Обучение проис­ходит благодаря обилию
информации, общению внутри группы и с другими группами, с поставщиками и
потребителями. Такое сотруд­ничество, основанное на знаниях, общих задачах и
ценностях, высо­кой степени ответственности и предполагающее развитие самоуправ­ления,
превращается в систему контроля наивысшего уровня Поиск практического пути
перехода от укоренившихся структур бюрократи­ческого контроля к конфедерации
групп, наделенных полномочия­ми, является организационной задачей будущего.

Важно подчеркнуть,
что достоверность информации, наделение необходимыми полномочиями работников и
свобода предпринима­тельства высвобождают энергию отдельных личностей и рабочих
групп и сосредоточивают их внимание на потребителях. Эти факторы со­действуют
осуществлению надежной связи, сотрудничества, инфор­мационной поддержки,
особенно при выполнении сложной, требую­щей широких знаний работе.

Возможности рынка
должны быть уравновешены возможностя­ми самой организации как сообщества людей.
Организация проявля­ет заботу о всех своих работниках и помогает им, проводя
обучение и осуществляя меры по охране труда. Главное состоит в том, чтобы все
работники добровольно преследовали цели организации и имели об­щие ценности,
которые бы определяли нормы поведения. Организа­ция обеспечивает
централизованное руководство для решения всех проблем (от загрязнения
окружающей среды до распределения дохо­дов), с которыми свободный рынок не
может справиться.

Равенство людей и
уважение их права на выражение своей инди­видуальности являются фундаментальной
ценностью организации. Для того чтобы члены организации осуществляли свободный
выбор при принятии решений, который удовлетворял бы всех, каждый ра­ботник
должен верить в справедливость системы и чувствовать себя в определенной
безопасности. Предубеждения руководителей и фаво­ритизм не дают развиваться
инициативе и новаторству. Для того что­бы использовать интеллектуальный
потенциал всех членов организа­ции, необходимо стремиться к равенству для всех.
Однако равенство не означает, что все работники будут получать одинаковую
оплату При попытке это сделать люди с выдающимися способностями уйдут из
организации в поиске лучших вариантов.

Концептуально
равенство начинается с идеи, что все люди ценят­ся одинаково: к каждой личности
относятся с уважением независимо от искусственного деления работников по рангу.
Постепенно это де­ление исчезнет, чтобы дать возможность руководствоваться
более зна­чимыми различиями между людьми, а именно: различиями в образо­вании,
навыках, опыте, точках зрения и методах, а также способах прироста производимых
ценностей.. Корни равенства произрастают не просто из справедливости,
ориентированной на достижение рав­ных возможностей. Равенству способствует
постоянное обучение ра­ботников. Организация, предоставляющая время и средства
на обу­чение, создает равные возможности для развития работников и избе­гает
ситуации, когда она могла бы оказаться перегруженной работни­ками с устаревшими
знаниями.

Характер
взаимоотношений компании с потребителями может стать ее основным конкурентным
преимуществом в большинстве от­раслей экономики. Отношение работников к
потребителям является отражением того, как к работникам относятся в
организации. Из это­го вытекает, что характер взаимоотношений между членами
органи­зации является стратегической задачей, которая определяет структу­ру
организации. Для бюрократии система взаимоотношений между людьми определяется
тем, кто кому подчиняется. Это понятно, но небезопасно: доминирование и
подчинение пробуждает в людях их худшие качества. Огромный прорыв в
использовании интеллектуаль­ного потенциала организаций может быть совершен
путем легитимизации и защиты неформальных отношений, что тесно связано с глав­ным
правом — правом свободы общения и свободы личности. Объе­динение людей с
неодинаковыми данными, мировоззрениями и осо­бенностями характера повышает
вероятность крупных достижений организации.

Чтобы организация
была гибкой и адаптивной, должен использо­ваться интеллектуальный потенциал
всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки
знаний, которые мо­гут быстро распространяться и применяться по нужным направле­ниям.
Организационная форма, применяющая все эти взаимосвязи, представляет собой
постоянно меняющуюся систему связей. Ника­кая администрация не сможет разработать
систему такой сложности;

она должна
создаваться в процессе принятия решений людьми, веду­щими поиск связей,
необходимых для выполнения работы.

Для того чтобы
этого достичь, необходимо распределить полно­мочия по принятию решений и
возможности действовать. Перспек­тивные организации содействуют появлению
неформальных связей и поощряют новые межфункциональные рабочие альянсы,
ориентиро­ванные на потребителя. Они создают условия, позволяющие демон­тировать
и воссоздавать новые группировки работников, процессы и структуры по мере
возникновения потребностей. Такие альянсы со­здаются работниками по всей
организации без учета каких-либо тра­диционных границ, а также и вне ее.
Иерархическая простота отно­шений заменяется сложной и неустойчивой системой
связей. В опре­деленном смысле это именно те быстроменяющиеся взаимоотноше­ния,
которые и создают выход продукции и поток информации, не­обходимые организации
для достижения ее целей.

Отдельных
работников и рабочие группы можно сравнить с нерв­ными клетками. Для того чтобы
сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми и находиться в
свободных связях друг с дру­гом таким образом, чтобы постоянно посылать
информацию и полу­чать ее от других нервных клеток, получать питание и кислород
от си­стемы, которую они обслуживают и помогают координировать. С из­менением
параметров системы связи между нервными клетками ме­няются. Точно так же для
формирования интеллектуальной органи­зации отдельные рабочие группы должны быть
жизнеспособны, обес­печены информацией и ресурсами и по мере обучения иметь
возмож­ность устанавливать связи и прерывать их.

Комплексной
организации необходимы такие тонкие и меняю­щиеся связи, какие не сможет
создать отдельный работник или их груп­па. Свобода выбора отдельных лиц и групп
при формировании эко­номических альянсов и процессов будет способствовать
процветанию организации и наиболее полному использованию ее интеллектуаль­ного
потенциала. Объясняется это тем, что выбор рыночных партне­ров и продавцов
создает сетевую организацию со связями, соответст­вующими каждому заданию. Сеть
связей с рынком гораздо более гиб­кая и адаптивная, чем бюрократические
монолиты. Все связеобразующие системы, необходимые для создания мозгового
центра органи­зации, имеют общее свойство: это самоорганизующиеся системы,
основанные на добровольных связях. Ориентированные на опреде­ленные рынки
рабочие группы устанавливают между собой связи, что­бы сформировать сложную
систему подряда и субподряда для выпол­нения поставленной задачи и доставки
качественной продукции ко­нечному потребителю.

Несмотря на то,
что в интеллектуальной организации много пред­приимчивых личностей и групп
работников и ее сеть продавцов и по­купателей обеспечивает большую часть
необходимых интеграционных связей между рабочими группами, необходимо еще
решить комплекс вопросов, связанных с индивидуальной и групповой инициативой.
Сюда входят общие цели, задачи, способы связи, внутренние норма­тивы, права и
баланс между факторами ответственности и факторами свободы в широком смысле.
Наиболее предпочтительным является демократический подход к вовлечению
работников в процессы дея­тельности.

Демократия
является средством самоуправления, обеспечиваю­щим наибольшую степень
вовлеченности работников. Ее преимуще­ства связаны с реализацией их прав,
ограничивающих власть бюро­кратического правления, и выборным характером
выдвижения рабо­чих представителей. Демократическое самоуправление начинается
на низшем уровне, давая возможность каждому работнику выражать мне­ние о работе
системы в целом. Установление самоуправления означа­ет нахождение систем,
позволяющих рабочим группам координиро­вать и контролировать свою работу,
включая способы связи с другими группами для сбора информации, получения
ресурсов и услуг. Демо­кратическое самоуправление в широком смысле подразумевает
воз­можность каждого работника участвовать в формировании и осуще­ствлении
задач организации и в принятии концепции, определяющей направление развития
организации и ее структурных звеньев. В иде­альном варианте все члены
организации должны сознавать, что они способствуют регулированию деятельности
организации, выполняя ее цели и задачи.

Центральное
правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль
центра заключается не в том, что­бы руководить интрапренерами, призванными
выполнять задачу ор­ганизации, и не в том, чтобы контролировать рабочие группы.
Роль центра, скорее, заключается в создании условий, позволяющих работ­никам
формировать эффективные коллективы. Функции правления интеллектуальной
организацией среднего масштаба состоят в созда­нии необходимых норм и правил
работы, разработке и внедрении стан­дартов бухгалтерского учета, наблюдении за
работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные
направле­ния деятельности — разработка инструкций и стимулов, обеспечива­ющих
адаптивность организации к внешней среде; введение стандар­тов; создание
системы безопасности (экономической, финансовой, технической и т. п.);
обеспечение принципа справедливости. Особое значение приобретают защита системы
в целом, если какая-то ее часть подвергается опасности; осуществление общих
капиталовложений в инфраструктуру, технологии или систему распределения;
установле­ние общих систем материально-технического обеспечения; распре­деление
денежных средств на обучение работников.

В будущем свобода
и коллективизм будут иметь такое же осново­полагающее значение, какое имели
бюрократия и иерархия в органи­зациях XX века.

.

Назад